За что можно уволить работника

Содержание

Увольнение по

За что можно уволить работника

Практически любой человек хоть раз в жизни переживал, что его могут уволить с работы. Некоторые люди в подобном страхе живут постоянно, как те, кто действительно периодически допускает нарушения, так и добросовестные работники.

Давайте разберемся, за что именно работодатель имеет право уволить сотрудника, а за что – нет.

1)     Увольнение в связи с сокращением численности штата

Прибегают к нему, когда руководство организации считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно. По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют его иногда, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери и отцы. Эти категории лиц уволить с работы по сокращению руководители организации не могут.

Руководству фирмы главное помнить, что сокращать нужно не конкретного человека, а должность. То есть после увольнения сотрудника по сокращению, никого на работу вместо него брать нельзя, а данная должность из штатного расписания должна быть убрана.

В обратном случае такое увольнение может быть признано судом незаконным, и сотрудника восстановят на прежнем месте работы.

Руководство обязано уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника, и вручается под роспись.

В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание.

В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые сотруднику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также компенсация за неиспользованные отпуска. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся работникам, у которых в семье 2 и более иждивенцев, а также в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, инвалидам боевых действий и тем, кто получил у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание (ст. 179 ТК). Закон также защищает членов профсоюзов – их можно сократить только после «получения мотивированного мнения» профсоюзной организации.

2)     Увольнение в связи с прекращением деятельности организации

В этом случае руководство также обязано уведомить всех сотрудников об увольнении за два месяца. При увольнении в связи с ликвидацией общества, сотрудникам положено выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска и выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

3)     Увольнение за нарушение трудового распорядка

Итак, по данному пункту уволить могут за:

– прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня

– появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

– разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных своих коллег

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

– установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязательным условием данного вида увольнения является строгая фиксация всех нарушений, согласно установленной законом процедуры. Следует отметить, что с каждым актом о нарушении работник должен быть ознакомлен лично. Также ему должно быть предложено дать письменное объяснение случившегося.

Сотрудник вправе выбрать, стоит ли давать пояснения или отказаться от дачи. Правда, последнее будет расценено как признание вины. В случае отказа от дачи объяснений руководством фирмы должен быть составлен соответствующий акт с подписями свидетелей.

Если работодатель в ходе процедуры увольнения допустил где-то ошибку, то в будущем уволенный работник даже при наличии реальных нарушений сможет легко восстановиться через суд.

4)     Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнения по данной статье встречаются сравнительно редко, так как доказать несоответствие конкретного человека своей должности достаточно сложно и проблематично. Для этого требуется создать аттестационную комиссию, которая должна установить, отвечают ли способности и знания человека возложенным на него обязанностям.

Но даже если комиссия признает, что человек не подходит для занимаемой должности, работодатель обязан предложить ему другой вид занятости, который будет соответствовать его профессиональным навыкам.

И только в случае отказа сотрудника от этого предложения его можно будет уволить с работы как лицо, не соответствующее занимаемой должности. Впрочем, решение аттестационной комиссии все равно уволенные работники могут оспорить в суде и благодаря его решению восстановиться на рабочем месте.

По причине такой сложности процедуры и отсутствия гарантированного результата работодатели стараются уволить сотрудников по другим статьям Трудового кодекса, а к увольнению за несоответствие занимаемой должности обращаются в последнюю очередь, когда все остальные варианты не дали результатов.

5)     Аморальное поведение

Согласно действующему Трудовому кодексу уволить с работы могут также за аморальное поведение. Правда, данный пункт можно распространить только на работников различных воспитательных учреждений (школ, интернатов и т. д.) и фактически неприменим к большинству существующих профессий.

Как и в случае с увольнением за нарушение трудовой дисциплины, суть аморального поступка в обязательном порядке должна быть зафиксирована в соответствующем акте.

Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).

 Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

Определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатели руководствуются своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения.

В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.

6)     Отказ работником от выполнения своих обязанностей

Если вы откажетесь выполнять обязанности, возложенные на вас должностными инструкциями, то руководство организации имеет полное право вас уволить с работы. К тому же, согласно законодательству, работодатель имеет право изменить условия труда, в частности график работы, перечень обязанностей, подлежащих исполнению, величину оплаты и так далее.

Правда об этом он обязан уведомить сотрудника за два месяца до начала применения изменений. Если работник откажется выполнять данные требования, то он может быть уволен. Также к этому пункту можно отнести отказ переезжать в другой населенный пункт в случае переезда туда организации, в которой вы работаете.

7)     Увольнение при смене собственника организации

Если у предприятия сменился собственник, то он имеет право уволить руководство фирмы: директора, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых работников или руководителей среднего и нижнего звена это право владельца фирмы не распространяется.

Кроме того, бывшему руководству фирмы новый собственник обязан предложить другие рабочие места, и уже в случае их отказа запустить процедуру увольнения.

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах?

В трудовом законодательстве оговорен перечень лиц, которых нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. К данным особам относятся женщины, ждущие ребенка, несовершеннолетние сотрудники, профсоюзные руководители. Этих работников можно уволить только в случае полной ликвидации фирмы.

Но это не значит, что они могут себе позволить поведение, не соответствующее трудовому распорядку на предприятии, или ненадлежащим образом выполнять свои непосредственные обязанности, так как у руководителей предприятия и кроме увольнений есть инструменты, способные воздействовать на нерадивого работника. Например, выговор или лишение премии.

До момента своего выхода на работу не могут быть уволены лица, находящиеся в отпуске (тарифном, за свой счет, декретном, по уходу за ребенком и т. д.) или находящиеся на больничном по временной нетрудоспособности. Их можно уволить только в тот день, когда они приступили к своим обязанностям.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a8d2edba936f4482c217dcf/uvolnenie-po-state-kak-i-za-chto-vas-mogut-uvolit-5a8dc6f583090542654d8d43

За что могут уволить с работы: все возможные причины

За что можно уволить работника

Оба участника трудовых отношений наделены в соответствии с законом определенным перечнем прав и обязанностей. Вся их деятельность в рамках трудового договора имеет определенные нормативные ограничения. Чаще всего сотрудник покидает нанимателя по собственному желанию, однако в ситуации, когда он нарушает какие-либо правила, инициатива расставания может принадлежать и работодателю.

Как регламентируются основания увольнения в ТК РФ?

Расторгнуть трудовые отношения без наличия на то веских причин и правового обоснования не имеет право ни один работодатель. Хотя закон не требует подробно излагать увольняемому почему он покидает компанию, его в любом случае знакомят с приказом, в котором содержатся формулировки со ссылками на конкретные статьи ТК РФ.

Можно выделить укрупненные категории оснований для прекращения трудовых отношений, которые чаще всего встречаются на практике:

  • По воле самого сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
  • По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
  • По независящим от желания сторон причинам (ст. 83 ТК РФ);
  • Истечение срока договора;
  • По соглашению сторон;
  • В связи с изменением существенных условий договора;
  • Из-за перемещения места работы;
  • В связи с ухудшением здоровья работника, препятствующим дальнейшему выполнению возложенных на него обязанностей.

Наиболее неприятной для сотрудника будет увольнение по инициативе нанимателя, осуществляемое в связи с его виновными действиями, либо какими-то упущениями в работе.

В результате сотрудник получает запись с негативным содержанием в трудовую книжку, которая впоследствии может быть препятствием для дальнейшего трудоустройства в других компаниях.

Эта категория увольнений порождает наибольшее количество судебных разбирательств, а следовательно, и потенциальных рисков для работодателя.

Как происходит увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон?

Инициатива работника при увольнении предполагает его свободное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Это происходит путем подачи им заявления (см. заявление на увольнение по собственному желанию) за 2 недели до предполагаемой даты окончательного расставания с работодателем. В течение этого же срока, он может передумать и забрать заявление.

Нередко руководители фирм предлагают провинившимся уволиться по собственному желанию. Основным аргументом в этом случае будет сохранение его репутации в сочетании с угрозами при отказе уволить работника по статье за виновные действия.

Нужно понимать, что такие действия несут серьезные риски последующих судебных разбирательств для работодателя. Впоследствии сотрудник может заявить о том, что на него оказывалось психологическое и моральное давление (см.

что делать, если работодатель принуждает уволиться).

Если работодатель хочет завершить сотрудничество с наименьшими рисками лучше прибегнуть к увольнению по соглашению сторон.

В этом случае между участниками договора заключается дополнительное соглашение об условиях его расторжения, как правило, предусматривающее выплату работнику некоторой денежной компенсации (см.

увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации). Такой подход считается в правоприменительной практике наименее рискованным.

За что могут уволить с работы по инициативе организации?

Перечень оснований расторжения трудового контракта по решению нанимателя жестко законодательно регламентирован и носит закрытый характер. Реализовать свое желание избавится от работника дает возможность одно из следующих событий:

  • Непрохождение испытательного срока;
  • Завершение деятельности хозяйствующего субъекта;
  • Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе;
  • Многократное нарушение сотрудником трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей;
  • Одинарное грубое дисциплинарное нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое опьянение);
  • Наличие обстоятельств для утраты доверия;
  • Сокращение штатной численности;
  • Изменение владельца бизнеса (только для директоров, главбухов и их заместителей).

Для сотрудников, нанятых для дистанционной работы возможно установление в трудовом договоре иных оснований его прекращения по инициативе нанимателя.

Важным моментом в случае принятия руководителем или собственником решения расстаться сотрудником будет обязательное корректное документальное оформление всей процедуры. Любая, даже самая незначительная ошибка или неточность могут стать причиной для последующего судебного иска, который с большой долей вероятности будет выигран уволенным.

Увольнение за непрохождение испытательного срока

Законодательство не установило обязательный перечень доказательств неудовлетворительного результата испытания. В качестве обосновывающих документов могут применяться:

  • Распоряжение о наложении дисциплинарного наказания;
  • Акты и докладные записки, удостоверяющие неудовлетворительное выполнение обязанностей;
  • Письменные объяснения испытуемого;
  • Жалобы партнеров или клиентов компании.

Кроме того, условия об испытании обязательно должно быть в трудовом договоре работника, а его функционал описан в должностной инструкции.

За 3 дня до предполагаемой даты увольнения работник письменно, под роспись о нем уведомляется. Если он отказывается расписываться, то составляется соответствующий акт. После этого, в указанный день оформляется приказ об увольнении со ссылкой на основание для его проведения, делаются записи в трудовой книжке и личной карточке, с сотрудником проводится полный расчет.

Увольнение за несоответствие квалификации

Несоответствие занимаемой должности подтверждается результатами аттестации. Если она не является обязательной в силу закона, ее проведение должно быть предусмотрено локальными актами компании. Перед началом проверки знаний издается соответствующий приказ, которым также назначается состав аттестационной комиссии. В него нужно включить следующую информацию:

  • Идентификационные данные аттестуемого;
  • Цель проведения мероприятия;
  • Дата проверки квалификации.

По итогам аттестации заполняется протокол, в котором фиксируются ее результаты.

Если установлено несоответствие работника занимаемой должности, его письменно уведомляют об этом и также отдельным документом, под роспись предлагают другие имеющиеся вакансии (при их наличии).

Если свободных ставок нет или сотрудник отказался от перехода на них можно издавать приказ об увольнении. При наличии в компании профсоюза, его также следует уведомить об увольнении.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей или нарушение дисциплины

В ТК РФ предусмотрены 2 основания увольнения за дисциплинарные проступки применяемых:

  1. При многократных нарушениях;
  2. При однократном грубом нарушении:
    • Прогул;
    • Нахождение на работе под воздействием алкоголя или наркотиков;
    • Нарушение режима коммерческой тайны;
    • Совершение аморального поступка во время воспитательной работы.

Подобная мера наказания является правом компании и может быть заменена на обычный выговор или снижение премиальных выплат.

В любом случае работодателю нужно:

  • Зафиксировать проступок документально посредством докладной записки от руководителя сотрудника или составленного комиссией акта;
  • Письменно потребовать от виновного объяснений, которые он должен дать в течение 2 дней после получения запроса;
  • В случае отказа от пояснений также необходимо составить акт.

Увольнение за многократное нарушение возможно только при наличии другого непогашенного или неснятого дисциплинарного наказания. Далее также издается приказ об увольнении, с которым сотрудника знакомят под роспись.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить за действия несовместимые с занимаемой должностью можно только лиц, непосредственно связанных с хранением и обслуживанием денежных, материальных ценностей и имущества.

В целом его процедура схожа с применяемой для дисциплинарных взысканий за исключением того, что обстоятельства нарушения дополнительно расследуются комиссией. По итогам расследования составляется акт, в котором указывается степень вины всех причастных лиц и выносятся рекомендации по применению наказания.

Он вместе с другими документами служит основанием для вынесения решения об увольнении и издания приказа (см. увольнение по утрате доверия).

Кого нельзя уволить по инициативе компании?

Применить расторжение трудового договора по инициативе компании можно не ко всем категориям занятых. Не могут быть уволены по желанию работодателя:

  • Женщины, ждущие ребенка;
  • Матери, ухаживающие за детьми до 3 лет;
  • Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.

Если осуществить увольнение по инициативе работодателя кого-либо из указанных групп, оно наверняка будет признано незаконным и потерпевшего восстановят в должности.

Кроме того, организация понесет взыскание в виде административных штрафов за нарушение трудового законодательства.

За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрено, в том числе, уголовное наказание для руководителей фирмы.

Как можно уволить по независящим от участников договора причинам?

Помимо уже описанных выше, существуют иные основания для расторжения договоров не зависящие от желания работника или нанимателя. К подобным специфическим причинам увольнения относят:

  • Отказ сотрудника от перевода на другое рабочее место в связи с медицинским заключением;
  • Восстановление в должности ранее занятого на ней работника;
  • Нежелание сотрудника переезжать на работу в другую местность вместе с компанией;
  • Невозможность дальнейшего продолжения работы по состоянию здоровья;
  • Отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Порядок увольнения в указанных случаях не отличается от стандартного. Однако в приведенных обстоятельствах работнику дополнительно выплачивается пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/za-chto-mogut-uvolit-s-raboty-po-zakonu.html

Основания, порядок и сроки увольнения работника по инициативе работодателя

За что можно уволить работника

В отдельных ситуациях работодатель может принять решение об увольнении работника. В трудовом законодательстве предусмотрены определенные правила и условия реализации такой процедуры, которые должны соблюдаться всеми организациями. Данная статья поможет разобраться в основных особенностях ухода работника по инициативе руководства и его правах.

Может ли руководство просто так уволить сотрудника по своему желанию?

Сразу следует обозначить, что работодатель не правомочен «просто так» уволить сотрудника без видимых на то причин. В Трудовом кодексе РФ обозначен четкий перечень оснований, при наличии которых руководство предприятия может принять решение о принудительном увольнении того или иного подчиненного (более детально этот момент раскрыт ниже).

Никто не вправе безосновательно расторгнуть трудовой договор. При этом, даже если такая ситуация все же произойдет, лицо, чьи законные права были нарушены, без труда сможет восстановиться на прежнее место, пожаловавшись в компетентные органы или обратившись в суд.

За что можно уволить: основания и причины

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ можно выделить следующие основные случаи, при которых работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор с работником:

  1. Ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП (например, организация обанкротилась, учредители приняли решение уйти с рынка и т. д.). 8 законных причин для массового увольнения вы найдете здесь.
  2. Сокращение штата или численности кадров:
    • в первом случае речь идет о сокращении конкретной должности или штатной единицы (при наличии таких обстоятельств уволят всех занимавших работников, занимавших такое место);
    • во втором – о сокращении количества отдельных специалистов (например, менеджеров, кассиров и т. д.).
  3. Несоответствие занимаемой должности или отсутствие необходимого уровня квалификации (например, если работник не прошел очередную аттестацию).
  4. Смена состава учредителей – как правило, такая ситуация происходит при продаже организации другим собственникам. Однако в этом случае принудительно могут быть уволены только отдельные категории работников, а именно:
    • руководитель предприятия и его заместитель;
    • главный бухгалтер.
  5. Регулярное пренебрежение работником трудовыми обязанностями – например, неисполнение поручений начальника отдела. Уволить по такому основанию можно в том случае, если ранее к нарушителю уже применялось дисциплинарное взыскание (о том, сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника, читайте тут, а об основаниях для дисциплинарного взыскания в виде увольнения и порядке процедуры можно прочитать в этом материале).
  6. Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз) – в данном случае речь идет о следующих ситуациях:
    • прогул (о том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье и как это сделать, читайте тут);
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков (нюансы увольнения за пьянство и наркотики вы найдете здесь);
    • разглашение коммерческой тайны;
    • хищение имущества предприятия;
    • нарушение требований охраны труда.
  7. Совершение виновных действий сотрудником, в ведении которого находятся денежные и товарные ценности (например, недостача, произошедшая по вине продавца).
  8. Иные основания, предусмотренные законом.

Основания для увольнения по статье и инструкцию процедуры вы найдете тут, об основаниях и порядке увольнения сотрудника в связи с утратой доверия мы рассказывали здесь, о том, как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться, читайте в этом материале.

Права сотрудника

Если проанализировать положения ТК РФ, то можно выделить следующие основные права, которыми наделяется работник при увольнении по инициативе работодателя:

  • получить заблаговременно предупреждение о грядущем сокращении (в случае если причиной ухода является ликвидация компании или уменьшение штата (численности) трудящихся);
  • получить заработную плату, отпускные (при наличии такого права), а также дополнительные компенсационные выплаты (предусмотрены в отдельных случаях);
  • беспрепятственно получить документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого (копии приказа, трудовой книжки, справки 2-НДФЛ и др.);
  • продолжить работу, если есть предусмотренные законом преимущества (предоставляется согласно порядку, обозначенному в ст. 179 ТК РФ);
  • получить предложения о переходе на другое вакантное место (в случае, если должность работника сокращается).

В трудовом законодательстве предусмотрены отдельные категории лиц, которые имеют полное право остаться на своем месте и не могут быть уволены по желанию работодателя. Сюда относятся беременные женщины, работницы, находящиеся в декретном отпуске, в том числе по уходу за ребенком и т. д.

В свою очередь, к основным обязанностям подчиненных, увольняемых по инициативе руководства организации, относится следующее:

  • своевременное ознакомление с соответствующими приказами и проставление подписи в местах, где это необходимо;
  • передача всех дел и материальных ценностей в должном состоянии;
  • освобождение рабочего места к назначенной дате ухода.

Стоит отметить, что на практике нередко происходят случаи, когда работодатели необоснованно увольняют своих подчиненных. В подобной ситуации действовать можно следующим образом:

  1. Обратиться с жалобой в профсоюзную организацию (если она создана на предприятии и имеет силу).
  2. Написать заявление в надзорные органы. Это может быть государственная трудовая инспекция или прокуратура.
  3. Подать иск в судебный орган.

Какие документы нужны?

Основным документом, который в обязательном порядке потребуется при увольнении работника, является соответствующий приказ руководителя организации. Он составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или по схожей форме, разработанной работодателем для себя.

Однако помимо приказа для оформления такой процедуры может потребовать целый перечень дополнительных бумаг (их состав зависит от основания ухода с занимаемой должности). Это может быть:

  • письменное уведомление о сокращении штата или численности кадров, о ликвидации предприятия;
  • сообщение о том, что работник не прошел аттестацию;
  • предложение занять другую вакантную должность;
  • записка-расчет, на основании которой производятся выплаты при увольнении;
  • трудовая книжка работника (в нее обязательно должна быть внесена запись, раскрывающая причину увольнения);
  • акт, в котором зафиксировано правонарушение, совершенное сотрудником;
  • личная карточка и т. д.

Правила написания заявления

Сразу стоит отметить, что увольнение подчиненного по инициативе работодателя не предполагает написание заявления. Все действия производятся на основании приказа, изданного руководителем организации. При этом в трудовой книжке производится запись согласно одной из формулировок, изложенных в ст. 81 ТК РФ (например, «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей»).

Однако тут есть свои нюансы. Очень многое зависит от причины, по которой было принято решение сместить с должности конкретного сотрудника.

Так, если основанием послужило грубое нарушение дисциплины или любая другая серьезная провинность, то в большинстве случаев работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию. Это делается с той целью, чтобы у нарушителя не было проблем с дальнейшим трудоустройством.

Как правило, данное заявление подготавливается в произвольной форме на бумаге формата А4. При этом его содержание должно включать следующую информацию:

  1. Вводные данные («шапка» документа) – тут прописываются Ф. И. О. руководителя организации, на имя которого пишется заявление, а также сведения о самом работнике (название должности, отдела, Ф. И. О. ).
  2. Далее по центру бумаги указывается название документа – обычно используется стандартная формулировка следующего вида: «Заявление об увольнении по собственному желанию».
  3. Затем дается ссылка на ст. 80 ТК РФ и указывается, что заявитель хочет уйти с занимаемого места по собственной инициативе. При этом также прописывается желаемая дата увольнения.
  4. В конце заявления ставятся дата его подготовки и подпись работника.

Однако стоит помнить, что далеко не в каждой ситуации следует соглашаться на написание заявления об уходе по собственной инициативе. Главным образом, это касается сокращения штата (численности) кадров, а также ликвидации организации.

В данной ситуации подобными предложениями работодатель пытается освободить себя от обязанности по выплате сотруднику компенсационных сумм. В случае, если последний напишет такое заявление, то в дальнейшем он лишится большой денежной суммы, которая причитается ему по закону. Причем в данном случае будет сложно оспорить такое действие работодателя.

Срок освобождения с должности на работе

Срок увольнения с должности по желанию руководства организации зависит от причины вынесения такого решения.

  • Если основанием является сокращение штата (численности) работников или прекращение деятельности юридического лица, то процедура увольнения должна быть оформлена не раньше 2 месяцев с момента уведомления сотрудников о грядущих изменениях.
  • Если сотрудника увольняют по другим причинам, дату увольнения работодатель указывает в приказе.
  • При увольнении из-за дисциплинарных нарушений уволить сотрудника могут не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Подробно сроки установлены в ст. 193 ТК РФ. В целом, днем прекращения действия трудового договора считается последний рабочий день увольняемого лица. Об этом написано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе по своему желанию сместить с должности подчиненного. Однако для этого должны быть веские причины, установленные на законодательном уровне. В противном случае сотрудник сможет оспорить вынесенное решение и вернуться на свое место. Кроме того, руководству организации следует помнить о категориях работников, которых трогать нельзя.

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/

Не по собственному желанию: за что могут уволить

За что можно уволить работника

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.