Трудовое право гражданско правовой договор

Содержание

Что собой представляет гражданско-правовой договор с работником? Порядок заключения и образец формы документа

Трудовое право гражданско правовой договор

Помимо стандартного трудового договора (ТД), возможен еще один вариант оформления отношений с работником. Речь идёт о заключении гражданско-правового договора (ГПД). Такой документ позволяет урегулировать рабочий процесс в упрощённой форме и освобождает от некоторых сложностей, присущих трудовым отношениям.

Заключение такого договора, в отличие от трудового, опирается на нормы гражданского законодательства. Существует два наиболее распространённых варианта оформления:

  1. Договор возмездного оказания услуг. Этот способ регулируется главой 39 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ и подразумевает выполнение каких-либо услуг за определенную договором сумму.
  2. Договор подряда (договор выполнения работ). Регулированию таких отношений посвящена 37 глава ГК РФ. Общая форма схожа с договором оказания услуг, основная разница заключается в наличии осязаемого материального результата работы. Например, со строительным специалистом лучше заключить договор подряда, а с массажистом – договор возмездного оказания услуг.

Понятие гражданско-правового договора с работником

В широком смысле ГПД – это соглашение между двумя или более лицами (как физическими, так и юридическими), определяющее порядок возникновения, изменения и прекращения обязательств между ними. В нашем случае это будут обязательства в сфере какой-либо оплачиваемой деятельности, и одно лицо (работник) будет физическим, а второе (работодатель) – как правило, юридическим.

Использование терминов «работник» и «работодатель» применительно к гражданско-правовому договору не совсем корректно, а иногда даже опасно – в случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой работодателю грозит ответственность, и сумма штрафа достаточно ощутима – до ста тысяч рублей (часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ).

Правильнее будет называть стороны договора так, как это указано в законе: заказчик и исполнитель или подрядчик.

В чем разница между трудовым договором и гпд?

На первый взгляд, различие между двумя способами оформления трудовых отношений не столь существенно: в обоих случаях они оформляются документально, работник выполняет определенные обязанности, а работодатель оплачивает труд. Однако, с юридической точки зрения, это принципиально разные вещи – как по правовой природе, так и по последствиям. Рассмотрим основные критерии отличия:

  1. Характер деятельности. По ТД работник выполняет трудовую функцию – работу определенного вида, на конкретной должности и, как правило, на постоянной основе, к примеру, выполняет обязанности юриста. Исполнитель по ГПД оказывает услугу определенного объёма, иногда разово – допустим, составляет исковое заявление и представляет интересы организации в суде.
  2. Управление. Работник занимает подчинённое положение по сравнению с работодателем – на него распространяются правила внутреннего распорядка компании, режим работы, дресс-код, дисциплинарная ответственность за нарушение требований. Кроме того, работодатель вправе вмешиваться и контролировать деятельность на своё усмотрение. В случае заключения ГПД стороны находятся в равном положении, исполнитель сам решает, когда и какими способами выполнять поставленную задачу.
  3. Условия труда. По общему правилу исполнитель оказывает услуги с помощью собственных средств (материалы, оборудование), если договором не установлено иное. Работник же вправе рассчитывать на предоставление рабочего места и всех необходимых для труда средств.
  4. Оплата. Работник, как правило, получает заработную плату, согласно установленному окладу (чаще повременную) или тарифу, а исполнитель – установленную сумму по договору. Получается, что по трудовому договору оплачивается процесс, а по гражданско-правовому – результат.
  5. Гарантии и компенсации. Пожалуй, самый важный пункт, из-за которого работодатели чаще всего предпочитают заключение ГПД. Дело в том, что трудовые отношения регулируются законом более строго и подразумевают предоставление довольно большого количества гарантий: оплату больничного, отпуска, декрета, страховые отчисления и прочее. В отношениях гражданско-правового характера всё это отсутствует.

Как оформить сотрудника по гражданско-правовому договору

Требований к ГПД в законе гораздо меньше, чем к трудовому договору. ГПД заключается в простой письменной форме и обязательно должен содержать существенные условия – те аспекты, без которых он может быть признан незаключенным:

  1. Предмет – обязанность исполнителя выполнить работу или оказать услугу, которой соответствует обязанность заказчика её принять и оплатить. Стоит детально прописать конкретный вид работы, поручаемой исполнителю (покраска стен, косметический ремонт, звонки по базе клиентов, реализация товара и т. д.), а также количественные показатели при их наличии.
  2. Сроки – время выполнения порученной работы. Может быть обозначен временным отрезком (например, три месяца) или конкретной датой окончания (до 31 декабря 2019 года). Важный параметр, отсутствие которого в договоре может впоследствии привести к невозможности потребовать от исполнителя передачи результата работ или оказания услуг.
  3. Цена – дополнительное условие, которое определяет либо итоговую цену работы, либо способ её расчета. Соответственно, может быть обозначена в твёрдой сумме (десять тысяч рублей) либо в цене за единицу работы (360 руб./кв. м покраски).

Когда заказчик является юридическим лицом, а исполнитель – физлицом-налогоплательщиком (т. е. почти всегда), обязанность по оплате налога на доходы физических лиц перекладывается на плечи заказчика.

Этот момент стоит отразить в договоре, чтоб впоследствии не возникало разногласий по оплате. Формулировка может быть следующей:

“Цена договора составляет 11 300 рублей. Заказчик, в соответствии со ст. 226 НК РФ, признаётся налоговым агентом.

При фактической передаче денежных средств Исполнителю Заказчик удерживает НДФЛ в размере 13% от указанной суммы. Удержанные средства уплачиваются Заказчиком по месту своего учета в налоговом органе.

Сумма денежных средств, подлежащая передаче Исполнителю с учетом удержанного налога, составляет 10 000 рублей”.
Примерную форму договора гражданско-правового характера с работником можно скачать здесь.

Все прочие условия договора остаются на усмотрение сторон. Как и в обычном трудовом договоре, в конце документа нужно прописать реквизиты:

  • для заказчика – наименование, юридический адрес, ИНН и ОГРН;
  • для исполнителя – ФИО и паспортные данные.

Ниже ставятся подписи руководителя организации и работника.

Изменение и расторжение гражданско-правового договора с работником

Условия договора гражданско-правового характера могут быть изменены таким же образом, как и условия договора трудового – по соглашению сторон.

Для этого составляется дополнительное соглашение, в котором излагаются все изменения прав и обязанностей. Оно оформляется в той же форме, что и основной договор – письменно, а также скрепляется подписями и печатью.

Что касается расторжения, то здесь перечень оснований существенно отличается от трудового законодательства. ГДП может быть расторгнут:

  • по истечении срока или по наступлению даты, указанной в договоре;
  • досрочно по соглашению сторон;
  • по окончании выполнения работ или оказания услуг;
  • в одностороннем порядке по основаниям, предусмотренным соответствующими нормами ГК РФ.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/grazhdansko-pravovoj.html

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Трудовое право гражданско правовой договор
27 ноября 2018 37 077

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договорГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа.

В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений.

А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность.

Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов.

Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

  1. Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

  2. На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

  3. Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

  4. Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. фиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

  5. Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами.

    Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.

    Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

  6. После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

  7. Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/283-otlichiya-dogovora-gph-i-trudovogo.html

Различия трудового и гражданско-правового договора

Трудовое право гражданско правовой договор

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст.

56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг.

Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, – гл.

49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг – гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых – конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Источник: https://www.garant.ru/article/6497/

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

Трудовое право гражданско правовой договор

02.11.2020 – 13:01

Оформляя трудовые отношения, обращайте внимание на то, какое соглашение вы подписываете. Существует два вида договоров – гражданско-правовой и трудовой, оба по форме могут выглядеть практически идентично, но ваши права по ним могут различаться.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. 

В соответствии со ст.

56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг.

Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, – гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг – гл.

39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых – конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Источник: https://SpecLook.ru/trudovye-otnosheniya/trudovoj-dogovor/chem-otlichaetsya-trudovoj-dogovor-ot-grazhdansko-pravovogo

Мои права: как защитить свои права

Трудовое право гражданско правовой договор

На бытовом уровне нередко понятия трудовой договор и трудовое соглашение подменяются друг другом. Однако трудовое законодательство однозначно различает эти понятия.

От выбора формы договора – трудовой договор или гражданско-правовой договор (трудовое соглашение) зависят:

  • характер трудовых отношений работника с работодателем,

  • а также отношения работодателя с налоговой инспекцией.

Часто контролирующие органы признают действительными только трудовые договоры, так как во многих случаях гражданско-правовые договора (трудовые соглашения) заключаются исключительно для уменьшения налоговых выплат, страховых взносов и т. д.

В данном материале рассмотрим, что же представляют собой эти понятия с точки зрения трудового законодательства, к каким отрицательным для работника и работодателя последствиям может привести такая подмена понятий.

Трудовой договор

Как уже было подробно рассмотрено в предыдущем материале «Трудовой договор: Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» основанием возникновения регулируемых трудовым законодатель­ством трудовых отношений между работником и работодателем – служит трудовой до­говор.

Согласно статье 16 «Основания возникновения трудовых отношений» Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Трудовой договор устанавливает права и обязанности его сторон – работодателя и работника.

Трудовой договор:

  • это добровольное соглашение между работодателем и работником, благодаря которому одна сторона трудового договора – работодатель обязуется предоставлять второй стороне трудового договора – работнику работу, достойные условия труда, выплату заработной платы и т. д.;

  • работник, как сторона трудового договора, должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться внутреннему распорядку организации;

  • трудовой договор должен составляться в письменной форме и в нескольких экземплярах. На каждом экземпляре должны быть подписи обеих сторон.

Важно знать, что даже устное трудовое соглашение может быть законным, но это возможно только в том случае, если оно будет оформлено в течение 3 дней после того, как работник стал выполнять свои трудовые обязанности.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор, как соглашение между его сторонами, в котором стороны обя­зуются:

  • работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, условия труда в соответствии с трудовым законодательством, локальными нормативны­ми актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;

  • работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Статья 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

Статья 57 Трудового кодекса предъ­яв­ля­ет стро­гие тре­бо­ва­ния к со­дер­жа­нию тру­до­во­го до­го­во­ра, что объ­яс­ня­ет­ся необ­хо­ди­мо­стью до­стиг­нуть до­го­во­рен­но­сти сто­рон по всем усло­ви­ям трудового договора до его за­клю­че­ния.

Во-пер­вых, в трудовой договор вно­сят­ся необ­хо­ди­мые све­де­ния о ра­бо­то­да­те­ле и ра­ботни­ке, пе­ре­чис­ле­нные в ч. 1 статьи 57 Трудового кодекса.

Во-вто­рых, в трудовом договоре долже­н при­сут­ство­вать ряд обя­за­тель­ных усло­вий, к ко­то­рым от­но­сят­ся:

  • место ра­бо­ты, при необ­хо­ди­мо­сти – с ука­за­ни­ем обособ­лен­но­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния с ме­стом его на­хож­де­ния;
  • тру­до­вая функ­ция ра­бот­ни­ка;
  • дата на­ча­ла ра­бо­ты;
  • в слу­чае сроч­но­сти тру­до­во­го до­го­во­ра – срок, на ко­то­рый он за­клю­чен, и по­слу­жив­шие ос­но­ва­ни­ем для этого при­чи­ны;
  • усло­вия опла­ты труда ра­бот­ни­ка;
  • режим ра­бо­че­го вре­ме­ни и вре­ме­ни от­ды­ха ра­бот­ни­ка (если он от­ли­ча­ет­ся от об­ще­го);
  • при при­е­ме на ра­бо­ту с вред­ны­ми и (или) опас­ны­ми усло­ви­я­ми труда — га­ран­тии и ком­пен­са­ции ра­бот­ни­ку с ука­за­ни­ем ха­рак­те­ри­стик усло­вий труда на ра­бо­чем месте;
  • в необ­хо­ди­мых слу­ча­ях ука­зы­ва­ют­ся усло­вия, опре­де­ля­ю­щие ха­рак­тер ра­бо­ты (по­движ­ной, разъ­езд­ной, в пути или дру­гой);
  • усло­вия труда на ра­бо­чем месте в целом;
  • усло­вие об обя­за­тель­ном со­ци­аль­ном стра­хо­ва­нии ра­бот­ни­ка в со­от­вет­ствии с за­ко­но­да­тель­ством;
  • дру­гие усло­вия, если этого тре­бу­ет закон.

ч. 1 статьи 57 « трудового договора» Трудового кодекса

В-тре­тьих, в тру­до­вой до­го­вор могут быть внесены дополнительные усло­вия, если сто­ро­ны о них до­го­во­ри­лись, на­при­мер, усло­вие об ис­пы­та­тельном сроке. Ис­чер­пы­ва­ю­ще­го пе­реч­ня таких дополнительных условий трудовое законодательство не да­ет.

Таким об­ра­зом, заключение трудового договора фор­ма­ли­зо­ва­но, вклю­чая его на­зва­ние. Подходящая для конкретной организации форма трудового договора обязательно должна быть утверждена руководителем организации.

В организации могут быть различные формы трудовых договоров:

  • бессрочный трудовой договор без испытательного срока;

  • бессрочный трудовой договор с испытательным сроком;

  • срочный трудовой договор;

  • трудовой договор о дистанционной работе и т.п.

Гражданско-правовой договор (трудовое соглашение)

Действующим трудовым законодательством понятие «трудовое соглашение» не преду­смотрено. Зачастую трудовым соглашением называют договор гражданско-правового характера или гражданско-правовой договор, кото­рый может быть заключен с работником.

Гражданско-правовой договор (трудовое соглашение):

  • соглашение двух лиц о прекращении, изменении или установлении гражданских прав, а также их обязанностей.

Статья 420 «Понятие договора» Гражданского кодекса РФ (ред. от 23.05.2018)

Стороны гражданско-правового договора составляют договор, определяя все необходимые условия по своему усмотрению. Исключение – случаи, предусмотренные статьей 421 «Свобода договора» Гражданского кодекса РФ. Трудовое соглашение часто используется для выполнения отдельного задания, поручения и оказания разнообразных услуг за вознаграждение.

По условиям гражданско-правового договора:

  • работник не может рассчитывать на отпуск или больничный лист;

  • также работодатель не оплачивает работнику простой, и работодатель не обязан постоянно обеспечивать работника работой.

Если суд установит факты, подтверждающие, что гражданско-правовой договор регулирует трудовые отношения, регламентируемые Трудовым кодексом, то к таким трудовым отношениям может быть применено трудовое законодательство. То есть, работник может рассчитывать на определенные компенсации.

Предметом гражданско-правового договора (трудового соглашения) является:

  • выполнение определенных работ или оказание определенных услуг.

Гражданско-правовой договор – нацелен на достижение результата.

Трудовой договор – в отличие от гражданско-правового договора нацелен на процесс работы.

Отношения сторон гражданско-правового договора «трудового соглашения», именуемых обычно «Исполнитель» и «Заказчик», регулируют­ся Гражданским кодексом РФ и гражданским законодательством.

Поэтому исполнитель по гражданско-правовому договору:

  • не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации-заказчике;

  • заказчик, в свою очередь не обязан соблюдать в отношении исполнителя обязанности работодателя по трудовому законодательству:

    • предоставлять выходные дни и отпуск,

    • оплачивать больнич­ный лист,

    • создавать условия труда,

    • гарантировать права лиц с семейными обязанностями и т.п.

В чем разница между трудовым договором и гражданско-правовым договором (трудовым соглашением)

Отличия между трудовым договором и трудовым соглашением практически всегда касаются прав работника.

Этим различием пользуются многие работодатели, желающие уменьшить гарантии и права своих работников и, соответственно, уменьшить траты на эти выплаты.

Поэтому работнику обязательно следует выяснить вид трудовых отношений (трудовой договор или гражданско-правовой договор) перед тем, как подписывать договор.

Нередко при устройстве на работу работнику предлагают заключить именно трудовое соглашение мотивируя это по-разному:

  • испытательным сроком,

  • отсутствием в организации кадровой службы или

  • тем, что все работники организации заключают именно такой вид договора.

И поскольку не все наемные работники знают различие между этими двумя договорами, то большинство работников просто не обращает внимания на вид подписываемого договора, польстившись хорошей зарплатой, и напрасно, так как гражданско-правовой договор не является гарантией ни для выплаты всей обещанной заработной платы, ни от незаконного увольнения, ни от возможных принудительных выплат и т.п.

Итак, трудовой договор и гражданско-правовой договор различаются тем, что:

  • сторонами в гражданско-правовом договоре (трудовом соглашении) выступают заказчик и исполнитель, тогда как в трудовом договоре – это исключительно работник и работодатель;

  • значение в гражданско-правовом договоре (трудовом соглашении) имеет конечный результат, а в трудовом договоре – трудовые обязанности и соблюдение правил внутреннего распорядка;

  • оплата в первом случае происходит после выполнения определенного объема работы, тогда как трудовым договором предусмотрена определенная заработная плата установленное количество раз в месяц;

  • трудовой договор определяет режим работы и отдыха, который работодатель и работник обязаны соблюдать;

  • гражданско-правовой договор обычно заключается на конкретный срок;

  • трудовой договор предусматривает достаточно гарантий, тогда как в гражданско-правовом договоре они могут быть и не указаны, да и их соблюдение работодателем довольно сомнительно;

  • работодатель имеет право принять на работу по гражданско-правовому договору неограниченное количество сотрудников, тогда как количество трудовых договоров ограничено штатным расписанием организации;

  • также работодатель может отказать в заключении трудового соглашения любому кандидату, и при этом не должен объяснять причину. А для того, чтобы отказать работнику в заключении с ним трудового договора, у работодателя должны быть серьезны причины;

Статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора» Трудового кодекса

  • еще одно отличие, о котором знают далеко не все – это ответственность и ущерб за плохую работу:

    • работник, заключивший трудовой договор, может нести дисциплинарную ответственность или выплачивать работодателю штраф, не превышающий его заработок за месяц;

    • в случае гражданско-правового договора, работник обязан возместить ущерб не только штрафом, но и, если потребуется, выплатить его в полном объеме.

Заключив не трудовой договор, а гражданско-правовой договор (трудовое соглашение), работник не может рассчитывать:

  • на материальную помощь;

  • социальные компенсации;

  • оплаченное медицинское обслуживание;

  • пособия по беременности и по уходу за ребенком;

  • направление страховых взносов на пополнение страховой пенсии.

Чем грозит работодателю заключение не трудового договора, а гражданско-правового договора (трудового соглашения)

Замена трудового договора гражданско-правовым договором (трудовым согла­шением), если он фактически регулирует трудовые отношения, признается нарушением прав работника и не допускается.

ч. 2 статьи 15 «Трудовые отношения» Трудового кодекса

Работодатель за это может быть привлечен к административной ответственности по и. 4 статьи 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» КоАП РФ в виде штрафа.

Важно понимать, что трудовое законодательство защищает интересы работников.

Поэтому содержание договоров с работниками в организациях подвергается тщательной проверке со стороны соответствующих контролирующих соблюдение трудового законодательства органов.

К тому же, случаев переквалификации одного договора в другой со всеми вытекающими последствиями в судебной практике достаточно. Тем не менее зачастую недобросовестные работодатели все равно стараются оформить обычные трудовые отношения с помощью гражданско-правового договора. На самом деле это очень рискованно, так как очень легко доказать реальный характер трудовых отношений. 

Помимо штрафа работодателя могут обязать, что на практике происходит довольно часто, восстановить все права работника, к примеру, выплатить отпускные деньги или даже взять обратно на ту же должность. Для этого необходимо заключить с работником трудовой договор, при этом датой будет установлен тот день, когда вступило в силу трудовое соглашение.

Резюме

1. Вступая в трудовые отношения, и работнику, и работодателю нужно сразу определиться с их видом.

2. Трудовые отношения могут быть оформлены в виде трудового договора или в виде гражданско-правового договора (трудового соглашения).

3. Следует знать, что работник, заключивший со своим работодателем гражданско-правовой договор, на самом деле выполняет все функции, что и другие работники по трудовому договору, имеет право на все гарантии и поощрения по Трудовому кодексу РФ, а значит имеет право оспорить вид договора в суде.

Прием на работу. трудовой договор

Источник: https://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/ustrojstvo-na-rabotu/542-trudovoj-dogovor-ili-grazhdansko-pravovoj-dogovor-trudovoe-soglashenie

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.