Простая оплата труда это

Содержание

Оплата простоя по вине работодателя | Оплата труда при простое — Контур.Бухгалтерия

Простая оплата труда это

Простой возникает, если предприятие вынуждено на время остановить деятельность. К простою могут привести организационные, технические или экономические причины. Это может затронуть всю компанию, конкретное подразделение или некоторых сотрудников в зависимости от их должностей и особенностей работы. В 2020 году многие бизнесы простаивали из-за карантинных мер по коронавирусу.

Для оформления простоя руководитель выпускает приказ. Порядок оплаты простоя прописан в ст. 157 ТК РФ. Кроме определения простоя и правил оплаты законодательство больше ничего не предписывает.

Как оформить простой

Шаг 1. Если простой касается одного сотрудника: например, у него сломалась техника или закончились материалы для работы, — сотрудник уведомляет руководство об этом. Письменной формы такого уведомления нет, так что сотрудник сообщает в свободной форме: устно или докладной запиской.

Если простой коснулся целого структурного подразделения, его руководителю нужно оформить акт и описать в нем причины простоя и его особенности. Специального бланка тоже нет, составляйте акт в свободной форме.

Если простаивает вся компания, руководитель знает об этом и без докладных записок.

Шаг 2. Узнав о простое от сотрудника или самостоятельно, руководитель издает приказ. В нем описывает:

  • причину простоя и его вид — по вине работника, работодателя или по независящим причинам;
  • срок простоя;
  • работников и подразделения, на которых действует приказ о простое;
  • нужно ли сотрудникам в этот период находиться на рабочем месте или они не должны посещать территорию компании;
  • порядок оплаты.

Если дата окончания простоя неизвестна, можно указать это в приказе, например, в формулировке “до распоряжения губернатора области об отмене режима повышенной готовности”.

Еще в приказе с открытой датой окончания простоя можно написать:

  • условия завершения простоя;
  • способ уведомления сотрудников о возобновлении работы.

Отправьте приказ работникам по электронной почте или ознакомьте их с приказом под роспись.

Шаг 3. При простое всей компании руководитель в течение трех рабочих дней после издания приказа должен сообщить в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения»).

Единой формы для этого тоже нет, хотя некоторые регионы ее устанавливают: часто это делается на сайтах Служб занятости через заполнение анкеты онлайн.

Обычно в уведомлении о приостановке работы предприниматели сообщают:

  • причину простоя;
  • дату начала;
  • если известна продолжительность — дату окончания;
  • число работников, которых коснулся простой.

Если не передать сведения в Службу занятости, вы можете получить предупреждение или штраф (ст. 19.7 КоАП). Размер штрафа — до 500 рублей для должностных лиц и до 5 000 рублей для организации.

Как оплачивать простой

Простой по вине сотрудника не оплачивается. А по вине компании или по не зависящим от организации причинам (например, тот же коронавирус) придется оплатить.

Простой по независящим причинам оплачивают в размере ⅔ оклада сотрудника. Для расчетов берется не месячный оклад, а оклад, рассчитанный из времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада), рассчитанную пропорционально времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 ТК.

Если сотрудник работает на почасовой оплате, зарплата за месяц, в котором был простой, рассчитывается по формуле:

Зарплата = Часовая ставка * Часы работы в нормальном режиме + ⅔ * Часовая ставка * Часы простоя

Если сотрудник на дневной ставке, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Дневная ставка * Дни работы в нормальном режиме + ⅔ * Дневная ставка * Дни простоя

Если сотрудник на месячном окладе, рассчитайте зарплату по формуле:

Зарплата = Оклад / Число рабочих дней * Дни в нормальном режиме + ⅔ * Оклад / Число рабочих дней * Дни простоя

Если простой растянулся на весь месяц, из формул просто исчезает первая часть до знака сложения.

При сдельной оплате придется рассчитать среднюю дневную или часовую норму заработка и рассчитать оплату за дни простоя, умножив эту сумму на ⅔.

Как учесть особенности простоя во время эпидемии коронавируса

В 2020 году при оформлении простоя из-за режима повышенной готовности обоснуйте в приказе именно приостановку работы. Если компания не может отправить сотрудников на удаленку, в приказе нужно запретить их присутствие на рабочих местах. От того, как вы пропишете обоснование простоя и определите, по чьей вине происходит простой, зависит его дальнейшая оплата.

Если на вашу компанию распространяется президентский указ о нерабочих днях с сохранением зарплаты, то лучше простой не вводить — придется соблюдать правило о сохранении зарплаты. Если вы вводите простой, обосновывайте это экономическими причинами, но будьте готовы защищать свою позицию в суде, если с работниками или трудовой инспекцией возникнут споры.

Для кадрового учета, начисления зарплаты и других выплат, отчетности по сотрудникам используйте сервис Контур.Бухгалтерия.

Здесь вы сможете легко вести бухгалтерский и налоговый учет, отправлять отчетность через интернет, смотреть управленческие отчеты, пользоваться электронным документооборотом и другими бухгалтерскими инструментами. Первые две недели бесплатны для всех новых пользователей.

Работодатель не только должен обеспечить безопасность на рабочем месте, но и позаботиться о страховании сотрудников от несчастных случаев и профзаболеваний. Это делается через выплату страховых взносов в Фонд социального страхования. Расскажем, как это происходит в 2021 году.

, Елена Космакова

Мы незаметно для себя стали жить в мире, где царит идея непрерывного обучения. Все меняется так быстро, что выпускники вузов выходят уже с устаревшим набором знаний, если за время учебы они не проходили практику и не обучались дополнительно. 

, Елена Космакова

Большие корпорации разрабатывают целые системы по материальной и нематериальной мотивации, могут обустроить в офисе и спортзал, и столовую. А малым предприятиям в условиях дефицита ресурсов приходится очень креативно подходить к управлению персоналом. 

, Елена Космакова

Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/742-oplata-prostoya

Характеристика простой повременной системы оплаты труда – сущность, применение, расчет зарплаты с формулами на примерах

Простая оплата труда это

Соискателей чаще всего интересует система оплаты труда и размер заработной платы.

В большинстве развитых стран используется повременная схема, но с разными вариациями.

Такой способ оправдывает поставленные перед работодателем цели и мотивирует работников на результат.

В данной статье рассмотрено применение простой повременной формы.

Что это такое — определение и сущность

Простая повременная система расчёта заработка подразумевает получение сотрудником дохода, размер которого прямо зависит от фактически отработанного времени, при условии соблюдения трудовых обязательств, возложенных на исполнителя.

При данной системе оплаты работодатель не берёт во внимание объём работ, подлежащих выполнению.

Согласно ст. 315 ТК РФ зарплата назначается в соответствии с внутренними нормативными документами:

Соотношение рабочего времени и тарифной ставки подлежит согласованию с профсоюзной организацией, представляющей интересы рабочего класса.

Существует несколько разновидностей повременной формы выплат:

  • простая;
  • премиальная;
  • смешанная.

Первая от последних отличается тем, что сотрудники не получают дополнительно премию, а также не учитывается объём работ, который влияет на размер дохода при сдельной схеме. Поэтому под простой повременной системе следует понимать денежные средства, предназначенные для выплат сотрудникам за фактически выработанное время.

Как рассчитать заработную плату?

Ежемесячный доход работников на предприятиях определяется в соответствии со следующими внутренними нормативными документами:

  • табель учёта отработанного времени по форме Т13 и Т12;
  • личная карточка штатного или внештатного работника, куда заносится информация, связанная с тарифной сеткой и размером дополнительных выплат, за исключением основного оклада.

Расчёт оплаты труда осуществляется на основании двух видов ставок почасовой или дневной.

Для вычисления количества отработанного времени информация о выходах отражается в табеле. В случае с простой повременной формой определяющим фактором является час.

Формулы для расчета

При начислении заработной платы берётся часовая или дневная ставка, умноженная на общее отработанное время.

Таким образом, формула для расчета зарплаты выглядит так:

З/п = T * S, где:

  • T – количество часов или дней, отработанных сотрудником в месяц;
  • S – почасовая или дневная ставка.

Если речь идёт о вычислении дохода по ежемесячному окладу и зависит от числа фактически отработанных дней в отчётный период, то для этого следует:

З/п = О/N*T, где:

  • О – оклад сотрудника, утверждённый договором;
  • N – количество рабочих дней в месяц, согласно производственному календарю;
  • T – количество дней, отработанных сотрудником в отчётном периоде.

Примеры оплаты

Наглядная иллюстрация помогает легче разобраться с технологическим процессом начисления заработной платы при простой повременной форме оплаты.

По дням

Сотрудник акционерного общества получает з/п в соответствии с простой повременной оплатой.

Согласно трудового соглашения, его оклад равен 12500 рублей.

В отчётном периоде сотрудник отработал 12 дней при рабочей норме в 20 дней, которая отражена в производственном календаре.

Расчет заработной платы:

З/п = 12500/20*15 = 9375 рублей.

По часам

Внутренний тренер в крупной компании получает зарплату по часовой ставке.

Один час работы оценивается в 350 рублей.

В месяц сотрудник проводит семинаров в общем на 60 часов.

Расчет:

З/п = 350*60 = 21000 рублей.

В каких случаях применяется?

Главной особенностью данной системы – это оплата фактически отработанного времени. Данный факт ставится во главу угла при определении сферы её применения.

Простая повременная форма оптимально подходит для начисления заработной платы узким специалистам, лицам, находящимся на руководящих должностях и совместителям.

Для оптимизации процесса учёта выходов работника, осуществляющего трудовую деятельность по данной системе, необходимо откорректировать организацию труда:

  • Вести строгий контроль отработанного подчинённым времени.
  • Отражать причины простоя, если таковые имеют место быть.
  • Внедрить гибкую систему классификации штата, опираясь на опыт, стаж, и своевременно применять тарифные ставки к конкретным специалистам.
  • Организовать трудовую дисциплину таким образом, чтобы минимизировать убытки.
  • Формулировать чёткие задачи и ставить конкретные цели перед исполнителями.

При соблюдении этих простых правил персонал будет иметь мотивацию и стремиться к исполнению обязанностей по высшему классу и своевременно.

Примеры профессий

Начисление заработной платы по данной тарифной сетке актуально использовать по отношению к основному персоналу и тем, кто находится на подработке.

Часто такой принцип применяют работодатели, принимая на работу в летний период школьников, пенсионеров.

Простая повременная форма не обходит стороной руководящие должности и специалистов, которые приглашены на производство для проведения консультаций или иных кратковременных работ.

В сфере обслуживания, образования также можно встретить применение такого способа расчёта.

На усмотрение работодателя повременную форму можно внедрить практически на любом производстве.

К наиболее известным и лежащим на поверхности профессиям относят:

  • продавцов;
  • охранников;
  • полицейских;
  • педагогов;
  • медицинский персонал;
  • бухгалтеров;
  • юристов;
  • сторожей.

Плюсы и минусы

Проводя параллели со смежными системами оплаты труда, даже рядовому человеку легко определить положительные и отрицательные стороны у данного способа трудового взаимодействия работодателя и подчинённых.

ПреимуществаНедостатки
  • снижается расход средств, предназначенных для осуществления контроля качества производимой продукции;
  • процент текучки кадров уменьшается, что положительно сказывается на экономике предприятия;
  • работодатель платит сотрудникам по факту, согласно отработанному времени;
  • персонал стремиться к кооперации, чем непреднамеренно увеличивают производительность труда;
  • сотрудники получают стабильно регулярный заработок;
  •  имея высокую квалификацию, рабочее время исполнителя тарифицируется по ставкам, которые оцениваются дороже.
  • работодатель вынужден вести постоянный контроль за объёмами производства продукции и выходами сотрудников;
  • единые тарифы сказываются на эффективности (при единой ставке производительность может отличаться);
  • итоговый заработок при ПС может быть ниже, чем при сдельной оплате труда;
  • количество произведённой продукции не влияет на доход исполнителя.

Выводы

При начислении ежемесячной заработной платы руководитель должен учитывать одновременно несколько составляющих: тарифную сетку и график выходов.

От того, насколько грамотно выстроен контроль учёта, соблюдаются нормативы и понимается степень квалификации каждого сотрудника зависит эффективность производства. При грамотной организации процесса трудозатраты сведутся к минимуму.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/prostaya-povremennaya.html

Вынужденный простой из-за коронавируса в 2020 году: как ввести простой в период повышенной готовности

Простая оплата труда это

Трудовое законодательство крайне скудно на какие-либо правила, по которым устанавливают простой. У нас есть только определение простоя и порядок его оплаты. Расскажем, как действовать на практике

Спецкурс Covid-19

Как работать бухгалтеру коммерческой организации

Записаться

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Можно ввести простой или нет — ответ зависит от того, как работодатель в приказе обоснует причины, по которым необходимо ввести простой.

Кто может ввести простой

Решение принимается индивидуально в отношении каждого конкретного случая — единых алгоритмов здесь быть не может.

Вспомним, как развивались события на фоне эпидемиологической обстановки.

Этап 1. До выхода Указа Президента от 25.03.2020 № 206 о нерабочих днях

В этот период вышли нормативные правовые акты глав субъектов Российской Федерации. Приостановили деятельность кафе, ресторанов, салонов красоты и других организаций. Было невозможно обеспечить работников работой.

В этом случае простой — корректное правовое решение. Ссылка на соответствующий указ, постановление или распоряжение главы региона позволяла квалифицировать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Работодатель в этом случае имел право ввести простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. И заплатить 2/3 тарифной ставки или оклада.

Несколько другая ситуация возникла, когда появился названный выше указ и работодатель подпадал под его пункт 1, то есть был тем работодателем, на которого распространяются нерабочие дни с сохранением заработной платы.

Этап 2. Появился Указ Президента от 02.04.2020 № 239, нерабочие дни продлили

Главам регионов РФ предоставили право приостановить или ограничить деятельность отдельных организаций независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также ИП, за исключением организаций, названных в п. 4 Указа от 02.04.2020 № 239.

Можно вводить простой? Мнения среди экспертов разделились:

  • одни полагают, что это возможно;
  • другие категорически не рекомендуют вводить простой, если на работодателя распространяется правило о нерабочих днях с сохранением заработной платы.

В обычной ситуации, когда есть возможность выбирать среди нескольких точек зрения, мы рекомендуем то решение, которое наименее рискованно для работодателя. Нужно учитывать инспекционную практику и возможные трудовые споры с работниками.

Ориентируясь на такой подход, рекомендуем тем работодателям, на которых распространяется Указ о нерабочих днях и деятельность которых приостановлена на этот период, не продлевать простой, введенный до указов, и не вводить его сейчас.

 Это будет наиболее безопасным для работодателя решением! Издайте приказ о нерабочих днях с сохранением заработной платы. Такие разъяснения также приводятся на сайте онлайнинспекция.рф.Но оценим реальность объективно. Если обойтись без формального подхода.

Что сейчас происходит в бизнес-процессах большинства работодателей, которые фонд оплаты труда брали в основном из выручки? Выручки просто нет.

Поэтому рассмотрим еще один подход, как можно обосновать простой в нынешних условиях.

Как обосновать простой в нерабочие дни?

  • Запомните: решение вопроса о возможности или невозможности ввести простой будет зависеть от того, как работодатель обоснует в приказе причины введения простоя.
  1. Если причина экономическая, опыт прошлых кризисов показывал, что такой простой признается простоем по вине работодателя, так как работодатель не может обеспечить работников работой. И тогда платим работнику 2/3 среднего заработка.

  2. Если у работодателя нет сырья, деталей для изготовления продукции, потому что их поставки прекращены, тогда можно было бы говорить о причинах организационного или технологического характера.

    В приказе можно обосновать, что в связи с этими обстоятельствами простой вводится по причинам, не зависящим от работника и от работодателя.

Теперь вспомним о статье 5 Трудового кодекса:

  • Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу. И в иерархии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, указы Президента являются подзаконными актами. Их назначение — скорее, дополнять трудовое законодательство.
  • С другой стороны, Указы Президента применять обязательно (ст. 90 Конституции, 5 ТК РФ). За неисполнение работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По какой причине вводить простой — экономического, технологического, технического или организационного характера — решать работодателю.

Рекомендация: когда вводите простой, подробно опишите определение и вид простоя:

  1. Все, что связано с причинами экономического характера, рекомендуем оформлять как простой по вине работодателя.
  2. Если невозможно работать из-за внешних факторов — оформляйте как простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Квалифицировать вид простоя нужно, чтобы понять, как его оплачивать.

Оплата времени простоя

  • Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
  • Простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

В приказе о простое нужно отразить:

  • срок, на который вводится простой;
  • на кого из работников распространяется простой;
  • что послужило основанием для введения простоя;
  • вид простоя;
  • порядок оплаты;
  • вопрос о нахождении работника: должен ли он быть на рабочем месте или, наоборот, ему запрещено посещение территории работодателя на период простоя.

Обратите внимание: срок введения простоя можно определить конкретными датами или же наступлением события, например, до особого распоряжения главы субъекта об отмене режима повышенной готовности. В этом случае рекомендуем в приказе прописать:

  • порядок отмены введения простоя;
  • порядок уведомления работников о необходимости явиться на рабочее место, если в период простоя доступ туда им был запрещен.

Пример формулировки в приказе о простое

«Работники структурных подразделений, указанных в п. 1 настоящего приказа, не должны присутствовать на рабочих местах в период простоя. Работникам в соответствии с п. ___ Постановления Губернатора _______________рекомендована самоизоляция на дому в связи с угрозой массового распространения коронавируса COVID-19».

Рекомендация: ознакомьте работника под роспись с приказом о введении простоя. Иначе потом будет сложно доказать, что работника проинформировали об обязанности не присутствовать на рабочем месте.

Если работника невозможно ознакомить с приказом под роспись

Например, если в связи с эпидемситуацией в регионе работник уже находится дома, то в приказе можно написать формулировку, которую предложил Минтруд в письме от 27.03.2020:

  • «путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

И направьте приказ по электронной почте работникам для ознакомления.

Обязан ли работодатель уведомлять центр занятости о введении простоя

Да. При приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Нужно ли уведомлять центр занятости о введении простоя в целом по организации или при любом введении простоя даже по отдельным работникам некоторых структурных подразделений?

Специалисты Роструда в Письме от 19.03.2012 № 395-6-1 полагают, что речь идет о приостановлении производства в целом. На практике рекомендуют уведомлять центры занятости при любом введении простоя.

Если работодатель не уведомит центр занятости, грозит предупреждение или административный штраф (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • на граждан в размере от 100 до 300 рублей;
  • на должностных лиц — от 300 до 500 рублей;
  • на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 рублей.

Форма уведомления службы занятости — произвольная.

Как оплачивается простой по вине работодателя

Простая оплата труда это

Как оплачивается простой по вине работодателя? Работнику должны выплатить 2/3 оклада или среднего заработка. Выбор способа расчета зависит от обстоятельств приостановки работы. 

В Толковом словаре Ефремовой слово объясняется как «вынужденное бездействие». Говоря о том, что такое вынужденный простой по вине работодателя, ТК РФ добавляет важные характеристики этого бездействия: оно должно возникнуть по экономическим, техническим или организационным причинам.

Как он возникает (по ТК РФ)

  • если работник не прошел медосмотр или проверку знаний по ОТ не по своей вине (ст. 76);
  • если работник обязан пройти проверку знаний по ОТ при подземных работах, но такая проверка не состоялась по вине работодателя (ст. 330.4);
  • если у кредитной организации отозвали лицензию (ст. 349.4);
  • если забастовщики помешали не участвующему в забастовке исполнять его обязанности (ст. 414).

Кроме того, есть еще масса вариантов, которые Трудовой кодекс предусмотреть не в состоянии: финансовый кризис, замена оборудования или перебои в поставках комплектующих.

И все эти обстоятельства характеризуются как простой — оплата в таком случае производится в соответствии с Кодексом о труде.

Как оформляется

Сложность заключается в том, что на вопрос, как оформить простой по вине работодателя, Трудовой кодекс не дает ответа. Но все же, чтобы избежать в будущем проблем и обвинений контролирующих органов в недостаточной заботе о соблюдении прав работающих граждан, рекомендуется подготовить Приказ о введении простоя.

В этом приказе следует указать:

1. Срок.

Приостановить выполнение работ на период с__.__.____ г. по __.__.____ г.

2. Причины.

В связи с поломкой упаковочного оборудования…

3. Список отделов, которых касается приказ.

Приостановить выполнение работ на период с__.__.____ г. по __.__.____ г. в структурных подразделениях: отдел комплектации; отдел упаковки; отдел логистики…

4. Фамилии работников, которые признаются простаивающими по вине работодателя.

5. Порядок оплаты.

6. Указания работникам о том, где они должны находиться в указанный в приказе период.

…должны находиться на своих рабочих местах

или

…освобождаются от обязанности являться на рабочие места

Если же, например, поломка оборудования произошла во время его эксплуатации (не важно, виноват работник или нет), рабочий обязан сообщить о происшествии руководителю, чтобы тот составил акт о поломке. Этот документ станет основанием для издания приказа, описанного выше.

Кстати, не забудьте внести соответствующие сведения в табель учета рабочего времени.

Как оплачивают

Для расчета понадобится статья 157 Трудового кодекса: с ее помощью рассчитаем размер оплаты на примере.

Итак, по закону сотрудник обязан получить 2/3 от своей средней заработной платы за те дни, что он находился в вынужденном бездействии. Прежде чем рассмотреть конкретный пример расчета, давайте вспомним, что такое средняя зарплата.

Если сказать коротко: в среднюю з/п включаются не только оклад или тарифная ставка, но и другие выплаты, например, премии, надбавки и т.д. (нормативная база — Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 №922).

Для расчетов берется срок в 12 месяцев. Все выплаты за этот период суммируются. Кроме того, надо подсчитать, сколько дней за последний год отработал сотрудник (тут поможет Производственный календарь).

Пример расчета

Простой продолжался с 5 по 9 июня 2020 года (5 рабочих дней).

За 12 предшествующих месяцев сотрудник заработал:

50 000 (ежемесячный оклад) х 12 месяцев + 100 000 (единовременная премия по итогам 2019 года) + 10 000 (ежемесячная надбавка за наставничество) х 12 месяцев = 820 000 рублей.

С 1 июня 2019 года по 31 мая 2020 года сотрудник отработал 248 дней.

Средний дневной заработок составит 820 000 / 248 = 3306,45 руб.

Размер оплаты рассчитывается так:

3306,45 руб. х 5 х 2/3 = 11 021,5 руб.

Для справки

Как происходит оплата простоя по вине работодателя разобрались, но помните: если виноват работник — он никакой компенсации не получит.

Если же в качестве причины приостановки работы стало, например, стихийное бедствие или какое-то другое событие, предотвратить которое работодатель и работник не могли, администрация выплатит работнику тоже 2/3, но уже не средней з/п, а лишь тарифа или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Но есть способ сохранить работнику заработок: для этого его переводят на другую работу у того же работодателя сроком не более чем на месяц.

Письменное согласие потребуется только в том случае, если перевод связан с понижением в должности.

При таком переводе, вызванном простоем, в результате чрезвычайных обстоятельств, зарплату выплачивают не ниже среднего заработка на основном месте работы (см. ст. 72.2 ТК РФ).

И не забудьте сообщить о простое в Центр занятости!

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/prostoy

Вынужденный простой по вине работодателя: порядок, оплата

Простая оплата труда это

«Отчаянные времена требуют отчаянных мер». Что делать, если единственным выходом становится вынужденный простой предприятия? JCat.Работа научит, как правильно вести себя в этой ситуации. 

Начать стоит с того, что в законодательстве РФ недостаточно четко прописаны правила, по которым работодатели могут устанавливать простой. Возможно, в связи с учащением таких случаев в будущем законодательные аспекты этого решения будут пересмотрены, но сейчас остается только следовать актуальным нормативно-правовым актам. 

Согласно небольшому уточнению в Ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, понятие «простой» описывает временную приостановку работы по особым причинам. Указано, что эти причины могут быть экономического, технологического или технического характера.

То есть к этой вынужденной мере могут привести как глобальные проблемы в экономике на макроуровне, так и временные трудности внутри организации.

Основания для введения простоя должны быть вескими, они обязательно фиксируются в соответствующем приказе.

Почему так важно правильно указать причину вынужденного простоя?

Работодатель должен обосновать, почему сотрудник отправлен на «вынужденный отдых». Во-первых, работник вряд ли будет рад такой новости: он при этом существенно теряет в доходах. Он может даже пожаловаться в инспекцию труда или прокуратуру.

Соответственно, руководителю организации придется доказывать свою правоту, чтобы не попасть под действие Ст.

 234 ТК РФ, которая предусматривает обязательства работодателя возместить заработок, не полученный сотрудником в случае незаконного лишения его возможности работать. 

Если простой связан не с производственными проблемами, а с чрезвычайными ситуациями, есть еще одна особенность в законодательстве РФ.

В случае, если к отстранению от работы привела природная катастрофа, авария или эпидемия, работодатель может временно перевести сотрудника на другой вид работ в той же организации.

Это возможно даже без согласия самого работника, но только на ограниченный период — до 1 месяца. 

Кроме того, расчет заработной платы на период простоя происходит также в зависимости от причины такого управленческого решения.

Соответственно, правильно задокументированная причина отправления работника в вынужденный простой — это аргумент для подчиненного и гарантия руководителя на случай споров и судебных разбирательств.

Как правильно обосновать простой?

Часто работодатели вынуждены временно отказаться от услуг своих подчиненных по экономическим причинам. Но в таких ситуациях органы правосудия признают вину руководителя организации: именно он должен был предусмотреть подобные риски и защитить подчиненных от их последствий.

Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.

Как оформить простой?

В трудовом законодательстве РФ нет конкретного алгоритма на случай введения такого режима. Оптимальное решение для работодателя — это приказ, в котором необходимо указать факт изменения режима работы, подробно описать вид и причину простоя:

  • по вине работодателя — в случае экономических проблем;
  • по независящим причинам — если работник не может выполнять свои рабочие обязанности из-за внешних факторов. 

Также в этом приказе устанавливается:

  • дата начала и окончания простоя;
  • порядок оплаты труда и размеры заработной платы сотрудников в этот период;
  • возможные убытки организации;
  • особенности уплаты налогов;
  • порядок действий на случай консервации производства;
  • возможность посещения территории организации работникам, которых отправляют в простой;
  • перечень сотрудников, на которых не распространяется действие этого документа. 

Если точная дата завершения простоя неизвестна, указывается, какое событие отменит этот режим. К примеру, можно отправить сотрудников в вынужденный простой до особого распоряжения органов власти. 

Для собственной защиты работодателю необходимо уточнить порядок отмены введенного режима и способ уведомления об этом подчиненных. 

Ознакомиться с документом должны все сотрудники. В подтверждение этого факта каждый работник организации оставляет на приказе свою подпись. Также необходимы подписи руководителей всех структурных подразделений, которых касается содержание приказа. К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер. 

Как оплачивается простой?

Оплата времени простоя, в течение которого сотрудник отправляется на «вынужденный отдых», в любом случае будет не в пользу подчиненного. Но, согласно Ст. 157 Трудового кодекса РФ, многое зависит от причины простоя. 

В случае, если вина ложится на плечи работодателя, работник получает не менее, чем 2/3 своего среднего заработка. 

Если же простой — вынужденная мера, на причины которой не могли повлиять ни работодатель, ни сам сотрудник, расчет производится в зависимости от оклада и времени простоя. В таком случае речь идет о выплатах, которые составляют не менее, чем 2/3 тарифной ставки или должностного оклада. 

Оплата времени простоя рассчитывается по формулам в зависимости от типа тарифной ставки — месячной, дневной или почасовой. 

Если же работник был отправлен в простой по собственной вине, никакие выплаты ему не положены: закон в этом случае суров. 

Как руководителям, так и подчиненным в момент простоя необходимо соблюдать все обязательства друг перед другом: 

РаботодательРаботники
старается избежать вынужденного простоя, заранее просчитывает риски и вовремя реагирует на нихсообщают о каждом факте поломки оборудования или других обстоятельствах, которые могут стать причиной простоя на производстве
сообщает о приостановке работ в письменной формевнимательно читают приказ и ставят на нем свою подпись
отражает затраты рабочего времени в табеле, на основании которого рассчитывается отработанное и неотработанное время подчиненныхпрекращают трудовую деятельность, при этом покидают или не покидают рабочее место (в зависимости от содержания приказа)
предлагает сотрудникам перейти на другую работу в той же организации, если это возможно выполняют все распоряжения работодателя

Простой — это не выходной день и не отпуск: работники обязаны следовать всем указаниям непосредственных руководителей. 

Особенности введения простоя в связи с особым режимом в стране

В условиях пандемии постоянно вводятся новые ограничения работы организаций, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо быть готовыми к такому повороту событий, как простой. При введении изменений в связи с режимом повышенной готовности важно не только обосновать причину простоя в приказе, но также четко указать ограничения пребывания сотрудников на рабочих местах.

Начисление зарплаты в этом периоде будет зависеть от корректности формулировок в приказе, то есть от вида простоя и его «виновника».

Если есть варианты избежать этой меры, руководителю лучше воспользоваться другими способами, например, ввести нерабочие дни с сохранением зарплаты. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.