Приказы о наказании

Содержание

Дисциплинарное взыскание: сроки применения и как объявляется приказ работодателя?

Приказы о наказании

Положениями действующего трудового законодательства установлены специальные меры ответственности, применяемые к работникам, которыми нарушается рабочий распорядок, предусмотренный работодателем.

Такими мерами представляются дисциплинарные взыскания, налагаемые с учетом содержания правовых норм, регламентирующих порядок их установления.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что относиться к дисциплинарным проступкам?

Под дисциплинарным взысканием понимается особая мера воздействия работодателя на подчиненного, нарушившего свои рабочие обязанности. Нарушение может выражаться как в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником организации, так и в уклонении от их исполнения.

Иными словами, вышеуказанный термин представляет собой особую разновидность наказания, которое выносится работодателем к виновным сотрудникам.

При доказанности факта совершения деяний, противоречащих внутреннему трудовому распорядку, такое взыскание применимо к любому работнику, вне зависимости от занимаемой им должности.

В число дисциплинарных проступков включается следующее:

  • неявка специалиста на рабочее место за неимением уважительных причин более 4 часов;
  • невыполнение действий, возложенных на сотрудника трудовым договором, предписаниями локальных актов предприятия, несмотря на факт ознакомления с ними (это может заключаться в несогласии на обязательную медкомиссию, отказе надевать приспособления для индивидуальной защиты и тому подобное).

Основания, порождающие право работодателя для применения любых дисциплинарных взысканий, закреплены положениями, зафиксированными в Трудовом кодексе РФ.

Стоит заметить, что федеральным законодательством может устанавливаться уместность такого рода воздействия не только ввиду отступления от соблюдения дисциплины, но и в силу прочих случаев, конкретно отраженных в его нормах.

Классификация видов

Несколько видов взысканий.

Существующие виды дисциплинарных взысканий подразделяются на две основные группы — общие и специальные.

К категории общих причислены:

  • вынесение замечаний (самая мягкое выражение, выступающее в качестве предупреждения);
  • объявление выговора (более строгий с юридической точки зрения тип);
  • увольнение (подлежит применению при неоднократных серьезных нарушениях).

Специальные дисциплинарные взыскания выносятся посредством введения законов и положений в отношении определенных видов служб на территории России.

При этом законодателем осуществляется строгий контроль работодателей, выраженный в запрете применять дисциплинарные взыскания, не зафиксированные федеральными законами, положениями и содержанием уставных документов.

Если работодатель не придерживается этих ограничений, это может повлечь для него административную ответственность.

Последовательность процедуры применения

Особая процедура применения взысканий.

Назначение дисциплинарного взыскания на трудящегося допускается не позже, чем через месяц с момента обнаружения работодателем случая несоблюдения трудовой дисциплины. Из этого временного промежутка исключают:

  • период, отведенный для отпуска;
  • время болезни работника, подтвержденное листком нетрудоспособности;
  • дни, затраченные на получение согласия профсоюзной организации.

Обозначенные взыскания не могут назначаться:

  • по истечении полугода с момента совершения неправомерного поступка;
  • по завершении двухлетнего срока с того дня, когда работником совершилось нарушение, выявленное при проведении различных проверок в отношении компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания осуществляется по следующей схеме:

  1. Обнаружение работодателем нарушения трудового распорядка со стороны специалиста. Обычно руководству предприятия направляют докладную, сообщающую о проступке. С того числа, когда указанный документ получен адресатом, начинается течение законодательно предусмотренных сроков;
  2. Работодателем исполняется обязанность по запросу с виновного сотрудника объяснений. В случае, если спустя 2 дня специалистом не предоставлена объяснительная, требуется оформление акта ответственными по этому вопросу лицами. Факт неполучения необходимых разъяснений не дает оснований для освобождения от обозначенных мер;
  3. Если трудящийся написал объяснительную на имя руководителя, происходит проверка причин нарушения, отраженных в тексте документа. Законодатель на дает разъяснений по вопросу уважительности оснований, ввиду чего их оценка осуществляется работодателем по собственному усмотрению;
  4. Если работодатель посчитает причину нарушения неуважительной, то возникает необходимость издания соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании.

Подготовка приказа

Четко регламентированной формы для оформления приказов для дисциплинарных взысканий на сегодняшний день нет. Не зафиксировано отечественными правовыми актами и какие-либо требования, касающиеся объема, содержания или структуры документа.

Поэтому каждым предприятием самостоятельно разрабатывается типовая форма приказа, которая впоследствии используется при любых случаях наложения вышеуказанного взыскания, несмотря на вид допущенного работником проступка или назначенного взыскания.

При процедуре разработки организацией бланка для приказа на дисциплинарное взыскание, можно обратиться к любой типовой форме документации такого типа.

Если основываться на ее структуре, таким путем обеспечивается уменьшение возможности пропуска существенной информации при формировании.

Примерное содержание

приказа о применении взыскания.

Несмотря на отсутствие конкретных требований к оформлению приказа о дисциплинарном взыскании, он должен отображать все те важные данные, которые подлежат закреплению в любых документах, порождающих возникновение правовых последствий для сторон трудовых правоотношений.

Кроме того, отличительным признаком подобного рода документов можно назвать обоснованность и соответствие закону. Таким образом, в вышеназванном документе желательно отразить такие сведения:

  • должность подчиненного и название подразделения, где он осуществляет трудовую деятельность;
  • подробное изложение сути допущенного нарушения;
  • оценка значительности совершенного проступка;
  • виновность сотрудника;
  • обозначение вида налагаемого наказания;
  • обоснование причины применения дисциплинарного воздействия.

Подготовленный приказ должен сопровождаться подписью руководителя фирмы, начальника отдела, где трудится виновное в нарушении лицо, а также начальника кадровой службы.

Издается вышеуказанный приказ, как правило, в единственном экземпляре. При этом желательно сделать несколько ксерокопий с подписанного документа после того, как с ним ознакомится починенный.

Итогом привлечения подчиненного к законной ответственности выступает сопутствующее взыскание, наложение которого происходит по усмотрению работодателя.

Последует привлечение сотрудника к несению наказания или нет, зависит только от мнения нанимателя, так как рассмотрение подобных вопросов является его законным правомочием.

Основания для оформления приказа

Приказ оформляют при обнаружении проступка.

Издание приказа об объявлении дисциплинарного взыскания подчиненному может быть обосновано только в таких ситуациях, когда в полной мере подтверждается существование обстоятельств, свидетельствующих о виновности сотрудника.

Это гарантирует возможность защиты сотрудника от несения необоснованных наказаний. Кроме того, если трудящийся не соглашается с налагаемой мерой, ему предоставляется право обжалования вынесенного решения.

Если на подчиненного работодателем накладывается дисциплинарное взыскание заключающееся в вынесенном выговоре либо замечании, то текст сопутствующего приказа подготавливается произвольным образом.

После того, как распорядительный документ по дисциплинарному взысканию относительно служащего, преступившего рамки дозволенного внутренними актами поведения, издан, обязательно в течение трех дней ознакомить с его содержанием виновное лицо. Если специалист выражает несогласие с прочтением, это обстоятельство фиксируется путем составления соответствующего акта.

Наложение дисциплинарного взыскания произойдет, даже несмотря на поступивший от служащего отказ знакомиться с распорядительным документом. В обозначенный временной интервал не должны входить дни, отсутствия специалиста на месте работы.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/prikaz-o-primenenii-vzyskaniya.html

Приказ о дисциплинарном взыскании: форма и структура документа, образец и порядок оформления

Приказы о наказании

Наложение любого дисциплинарного взыскания необходимо должным образом оформить документально, чтобы у сотрудника не было повода для того, чтобы его оспорить. Одним из обязательных этапов процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности выступает оформление приказа о наложении взыскания.

Что такое приказ о дисциплинарном взыскании, и когда он составляется

Приказ о дисциплинарном взыскании – это официальный распорядительный документ, оформляемый работодателем, чтобы зафиксировать факт привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение условий трудового договора.

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно только при наличии заключенного трудового договора с работником (после увольнения данная ответственность не наступает) и установления вины работника в нарушении правил трудовой дисциплины.

В числе основных обязанностей работника по ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса можно выделить:

  1. Соблюдение правил внутреннего распорядка.
  2. Соблюдение правил трудовой дисциплины.
  3. Выполнение действующих нормативов труда.
  4. Добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
  5. Бережное отношение к имуществу работодателя.
  6. Выполнение требований охраны труда.

Соответственно, за неисполнение обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего распорядка, должностных инструкций и положений работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами проступков, которые требуют привлечения работника к ответственности, являются: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, опоздание, невыполнение распоряжений руководства и пр.

За наложение взыскания может отвечать начальник структурного подразделения, в котором трудился работник, начальник отдела или руководитель компании. Тогда как сам приказ чаще всего оформляет работник бухгалтерии, секретарь, юрист или специалист отдела кадров.

В приказе отображается выбранная работодателем форма взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, таких форм три: замечание, выговор и увольнение. Привлечение работника к другим формам взыскания является противозаконным.

Работодатель должен сам определить форму взыскания в зависимости от тяжести последствий и характеристики личности работника. За один проступок  лицо допускается привлекать только к одной форме взыскания.

Функции приказа

Приказы о взыскании выполняют одновременно нескольких функций:

  • упорядочивают делопроизводство на предприятии;
  • фиксируют вид взыскания и дату его наложения;
  • служат для ознакомления с фактом привлечения к ответственности работника;
  • позволяют назначить ответственное лицо за наложение дисциплинарного взыскания;
  • с момента оформления приказа начинают отчитываться сроки действия взыскания (по умолчанию оно действует 1 год);
  • служат доказательной базой в суде для работодателя и подтверждают соблюдение им порядка привлечения сотрудников к ответственности.

Форма и структура

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

  1. Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
  2. Дата и номер приказа по внутренним правилам.
  3. Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

  1. ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
  2. Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.
  3. Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.

В резолютивной части приводится ссылка на Трудовой кодекс, который наделяет работодателя правом применения взыскания, вид взыскания (замечание, увольнение или выговор), персональные данные работника, перечень документов для привлечения к ответственности, должность и персональные данные руководителя, место для подписи работника. Здесь также можно назначить ответственное лицо за исполнение приказа или прописать, что ответственность за исполнение возлагается на себя.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении. Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.

Как правильно оформить

Приказ готовится в одном экземпляре и после его издания хранится вместе с иной кадровой документацией.

Унифицированного обязательного для применения образца приказа о наложении дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Работодатель вправе самостоятельно разработать шаблон этого документа, который затем будет использоваться на предприятии, либо писать его каждый раз в произвольном формате.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации или обычном листе А4, но в последнем случае нужно прописать здесь все реквизиты компании-работодателя.

Приказ в обязательном порядке должен быть заверен директором или любым другим уполномоченным лицом на подписание данных документов в компании (независимо от того, кто его фактически составил).

Также допускается поставить печать руководителя на приказе, но с 2016 года наличие печатей для юрлиц является необязательным.

К приказу необходимо приложить документы, на основании которых сотрудник был привлечен к взысканию.

Приказ должен быть оформлен в течение месяца после обнаружения факта совершения проступка сотрудником. Обычно этот срок начинает отсчитываться со дня оформления докладной записки. Если указанный месячный срок был упущен, то он не подлежит восстановлению, и работодатель утрачивает право на привлечение работника к взысканию.

Не допускается привлекать сотрудника к ответственности, если со дня правонарушения прошло более 6 месяцев.

После того как приказ издан, с ним обязательно следует ознакомить работника под подпись в течение трех дней. Если тот отказывается ставить свою подпись, об этом делается отметка в приказе в присутствии свидетелей (по ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Конституционный суд в своих разъяснениях указал, что указанные правовые нормы по обязательному ознакомлению сотрудника с приказом о взыскании позволяют работнику своевременно узнать о привлечении к дисциплинарной ответственности и обжаловать приказ, если он не согласен с ним.

Трудовая инспекция также рекомендует делать отметки об ознакомлении сотрудников с данными приказами в специальном журнале, а также фиксировать здесь акты об отказе в ознакомлении.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работника можно скачать здесь.

После приобретения приказом юридической силы взыскание в отношении работника будет действовать в течение года. Если за этот период работодатель решит прекратить его досрочно, то ему следует издать другой распорядительный документ об отмене взыскания. Также это потребуется, если трудовая инспекция или суд сочтут наказание сотрудника незаконным.

Документы, которые прикладываются к приказу

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – сложная процедура, которая требует оформления целого ряда документов. Все они в дальнейшем выступают в качестве приложений к приказу о дисциплинарном взыскании.

Оформление приказа в обязательном порядке предваряет получение от работника объяснительной записки. Для этого руководитель направляет на имя сотрудника письменное требование объяснений совершенному проступку. На подготовку объяснительной у работника есть 2 рабочих дня. По результатам рассмотрения указанной работником причины совершения проступка работодатель может отказаться от наложения на него дисциплинарного взыскания.

Если несмотря на полученную объяснительную, работодатель решил наказать работника, так как счел его доводы неубедительными, то ему следует приложить ее к приказу о взыскании.

В действительности сотрудник может отказаться от предоставления объяснений или не предоставить их в положенные сроки. Данный факт находит свое отражение в письменном акте, который подписывают свидетели. Акт прикладывается к приказу, так как несоблюдение требования о запросе объяснений от работника является основанием для оспаривания наложения взыскания.

Также к приказу прикладывается докладная записка от непосредственного руководителя сотрудника, которая являлась основанием для наложения взыскания.

Если результатом проступка работника стало причинение ущерба работодателю и вреда здоровью третьим лицам, то для расследования происшествия может быть создана специальная комиссия. Результаты ее работы (например, акт или протокол) прикладываются к приказу.

Таким образом, к приказу о наложении взыскания прикладывают докладную записку или протокол работы комиссии, объяснительную от работника или акт о ее отсутствии.

Также если работодатель остановился на форме взыскания в виде увольнения, то может потребоваться получение предварительного мнения профсоюза.

Приказ является обязательным документом, который оформляется при привлечении работника к одной из форм наказания: выговору, замечанию или увольнению. Он оформляется в свободной форме, но содержит определенный набор необходимых сведений.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/prikaz-o-vzyskanii.html

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказы о наказании

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • за нарушение должностной инструкции;
  • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  • при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

  • опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
  • несоблюдение требований должностной инструкции;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

ПредупреждениеСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
ВыговорСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
УвольнениеУвольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
  • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

  • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
  • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

  1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
  2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
  4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  • причина досрочного аннулирования взыскания;
  • основания для снятия;
  • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii

Скачать бланк

Приказы о наказании

Ниже представлен один из вариантов формы “Приказ о дисциплинарном взыскании”. Вы можете вписать нужные реквизиты в соответствующие поля или доработать документ с учетом имеющихся особенностей.

Скачать бланк в формате MS Word
(zip-архив 4.2 кб)

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании заполняется в случае нарушения трудовой дисциплины, например опоздания или прогула, а также в случае нарушения трудовых обязанностей, должностных инструкций. В случае выявленного нарушения оформляется докладная записка руководителя подразделения и акт о нарушении, работник пишет объяснительную (например: объяснительная при опоздании на работу, объяснительная при прогуле, объяснительная о невыполнении должностных обязанностей). На основании этих документов оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Виды дисциплинарных взысканий перечислены в в статье 192 ТК РФ, самые распространенные – замечание и выговор.

Бланк загружен на сайт: 27.10.2020

Также вы можете скачать другие формы (бланки) бухгалтерской и налоговой отчетности.

Подробнее по теме читайте:

  • Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Подробнее о применении формы “Приказ о дисциплинарном взыскании”:

  • Оформление дисциплинарного взыскания … к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено приказом учреждения.
    Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание должно … о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий … по уголовному делу.
    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись … нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Нижегородского областного суда …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … N 33-20128/2019
    В приказе о дисциплинарном взыскании нужно указывать, какие именно обязанности … не поддержал. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности не было четкой … нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании. На этом основании наказания работников … уважительных причин.
    Апелляция признала незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях. Среди прочего она указала на … рядом документов. Среди них были приказы о премировании, правила внутреннего трудового …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … напомнил, что должно быть в приказе о дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть … .
    Суд признал наказание незаконным. В приказе о взыскании нарушение описали общими фразами. В … наказание из-за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд … , что директор не стал подписывать приказ о приеме на работу.
    Первая инстанция … лист. Организация отменила приказ о расторжении трудового договора. Новый приказ она издала после …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 июля по 15 августа 2019 года … в суд, чтобы отменить приказ о сокращении штата. Пока шло … в него отдельным соглашением. Приказ о приеме на работу подобного условия … о сокращении, а потом издает приказ о простое, суд может признать приказ … установленном размере. Она представила суду приказ о приеме на работу, штатное … разобрался, копии каких документов о дисциплинарном взыскании необязательно выдавать работнику
    Сотруднику объявили … проверки. В отличие от приказа о дисциплинарном взыскании докладные и объяснительные не имеют …
  • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за июль 2019 года … напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, … хранения которых, уменьшены: документы о дисциплинарных взысканиях планируется хранить 3 года (сейчас … 7).
    Депутаты рассмотрят законопроекты о принудительном взыскании невыплаченной зарплаты
    Согласно планируемым … Суд разобрался, копии каких документов о дисциплинарном взыскании необязательно выдавать работнику
    Фабула дела … проверки. В отличие от приказа о дисциплинарном взыскании докладные и объяснительные не имеют …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за август 2020 года … пособия. Значит, оснований для взыскания с предпринимателя данных сумм … начальника филиала, который подписал приказ об увольнении.
    Первая инстанция … Апелляция определила иначе. Издание приказов о дисциплинарном взыскании не может быть отнесено к … больничный после объявления ему приказа
    Сотрудника уволили за неоднократное … Работодатель, когда издавал приказ о расторжении трудового договора, о временной нетрудоспособности не … приказ об увольнении не позволяет понять, в чем заключается дисциплинарный …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … (например, положением о премировании).
    Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?
    Перечень основных дисциплинарных взысканий приведен в … по нашему мнению, достаточно издать приказ о лишении работника премии (снижении ее … ).
    Форма такого приказа нормативно не установлена, поэтому приказ может быть составлен … предусмотрено.
    В качестве приложений к приказу следует указать документы, на … работником дисциплинарного проступка. Желательно хранить копии таких документов вместе с приказом, поскольку …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания … свидетельствовать не в пользу учреждения.
    Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. … нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в … ознакомив его под подпись с приказом.
    Приказ составляется в произвольной форме, … форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:
    1) данные … предусмотрено.
    Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на …
  • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … образом.
    Если в приказах работодателя о наложении дисциплинарных взысканий отсутствует информация о совершенных работником нарушениях … о правомерности или неправомерности увольнения работника.
    То есть отсутствие в приказах о наложении дисциплинарных взысканий … информации о сути совершенных работником нарушений … по данному основанию в документах о наложении дисциплинарных взысканий подробно описывать суть допущенного …
  • Дайджест правовой информации для специалистов в области трудового права за III квартал 2019 года … новым формам уведомлений.
    Основание: Приказ МВД России от 04.06 … сроки хранения которых, уменьшены: документы о дисциплинарных взысканиях планируется хранить 3 года (сейчас … проходит общественное обсуждение.
    Документ:
    Проект приказа Росархива (https://regulation.gov.ru … работу больше не вышел. Работодатель приказ не оформил, расчет не … , указанный в заявлении, копию приказа и уведомление с просьбой получить … утраченного журнала необходимо издать соответствующий приказ, завести новый журнал и повторно …
  • Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы? … издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 … должен считаться день издания приказа, поскольку увольнение работника прошедшей … записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (журнал & … прогула.
    Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель … с применением к работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым … консалтинг. *(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул …
  • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения … заключается отдельный договор (соглашение) о неразглашении конфиденциальной информации, к которой … заключается отдельный договор (соглашение) о неразглашении конфиденциальной информации, к которой … работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, то есть … , положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
    Дисциплинарным проступком признаются … сведений о персональных данных работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности …
  • О расходах на оплату труда, признанных ТФОМС необоснованными … средств ОМС.
    Кратко о контрольном мероприятии.
    Приказом ФФОМС от 16.04 … .2012 № 73 утверждено Положение о контроле … В ходе проверки положения о выплатах стимулирующего характера учреждения здравоохранения … дисциплинарного взыскания. Приняв во внимание нормы положения об оплате труда, приказа … сертификат специалиста.
    Продолжая разговор о нецелевом использовании средств ОМС, … обязательности выполнения установленных законом требований о наличии документов, подтверждающих уровень …
  • Выдача трудовой книжки при увольнении … отказал в удовлетворении требований истца о взыскании с работодателя компенсации за … к работодателю о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула. Приказом от 04 … при наличии дисциплинарного взыскания).
    Суд признал незаконным приказы о привлечении Ф. к дисциплинарной ответственности и … применении к нему дисциплинарного взыскания в … виде выговора, о его увольнении. По …
  • Отдельные вопросы прохождения работниками медосмотров … работ.
    Работодателю необходимо:
    издать приказ (распоряжение) о направлении работника на периодический медицинский … осмотр. В приказе должны быть указаны … для работы.
    Необходимо издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и … на другую работу или увольнении.
    Приказ о допуске к работе можно не … периодический медосмотр
    Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, отказывающемуся проходить периодический …

Источник: https://www.audit-it.ru/forms/trud/prikaz-o-distsiplinarnom-vzyskanii.html

Инструкция: составляем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказы о наказании

Шаблоны и формы

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — это распорядительный акт, которым сотруднику назначают наказание за допущенное нарушение. Издать его разрешено не только в течение месяца с момента проступка, для некоторых случаев срок составляет три года.

24 июня 2020 Дмитриева Марина

Скачать шаблон — образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в формате Word

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора в формате Word

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в формате Word

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в формате Word

За допущенные сотрудником нарушения работодатель применяет определенные виды наказаний. Перечень взысканий, включенных в ТК РФ, ограничен следующими вариантами:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Законодатель установил в ТК РФ строго определенные формулировки приказов о взыскании, которые используют работодатели в локальных распорядительных актах при наказании за нарушение (ст. 192 ТК РФ).

Для отдельных категорий сотрудников предусматриваются иные взыскания в федеральных законах, уставах, положениях (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применять наказания, не установленные в названных актах, запрещено. При нарушении нормы работодатель несет ответственность по ст. 5. 27 КоАП РФ.

Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ.

Работодатель определяет вид взыскания исходя из тяжести проступка. Это значит, что сотрудник имеет возможность получить сразу выговор.

Определяя вид взыскания, работодатель учитывает тяжесть нарушения, причины и обстоятельства совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

За каждое нарушение применяют только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Наказания за дисциплинарные проступки в форме штрафа, удержания из зарплаты законодательством не предусмотрены, следовательно, не применяются к сотруднику.

За что разрешено наказать работника

При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:

  1. Мера является справедливой.
  2. Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
  3. За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  4. Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  5. Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  6. Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  7. Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
  8. Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.

Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, включая:

  • добросовестное исполнение трудовых функций;
  • соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.

Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ). С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.

2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.

Как правильно объявить взыскание

Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ).

Наказание применяют не позже:

  • 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
  • 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
  • 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
  • 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).

Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:

  1. Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).
  2. Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
  3. Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
  4. Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней. В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

В трудовую книжку (при ведении) информацию о дисциплинарных взысканиях не вносят (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ), за исключением наказания в виде увольнения.

Как составить приказ

Законодателем не определена форма приказа о наказании работника для ИП или юрлиц иных форм собственности. Общая ситуация такова:

  • если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме;
  • если мера санкции — увольнение, то документ издают по унифицированной форме Т-8 (утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В приказе отражают следующие сведения:

  • Ф.И.О работника;
  • должность;
  • структурное подразделение, где сотрудник трудится;
  • описать нарушение, указать подтверждающие факт документы, нарушенные положения договора, инструкции, норм, содержащих положения трудового права, включая локальные акты работодателя;
  • обстоятельства нарушения, степень тяжести и вины сотрудника;
  • вид наказания;
  • основание для издания локального акта (реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок).

Вот как выглядит образец приказа о наказании работника за допущенное им нарушение:

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

Приказ № 7

о дисциплинарном взыскании в виде выговора

г. Москва

27 мая 2020 г.

В связи с отсутствием на работе тренера по верховой езде Петрова П.П. 11.05.2020 с 10:00 до 13:00 и полученной в этот период травмой ученика Сазонова С.С. (вывих сустава руки)

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор тренеру по верховой езде Петрову П.П..

Основание:

– докладная записка начальника отдела верховой езды Анисимовой А.А. от 12.05. 2020;

– медицинское заключение о травме Сазонова С.С. от 11 мая 2020 года.

Директор ____________________ Иванов И.И.

Начальник отдела верховой езды ____________________ Анисимова А.А.

С приказом работник ознакомлен ______________________ Петров П.П.

«___»__________2020 г.

Сколько хранить

Источник: https://gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/obrazets-prikaza-o-nalozhenii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.