При сокращении штата

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

При сокращении штата

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные анием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

МесяцПорядок выплат
1В комплексе с расчетом при увольнении.
2По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

КритерийСокращениеСоглашение сторон
ФинансовыйВыплачивается выходное пособие, имеются последующие выплатыВыходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работыВыгоднее, если место работы не найденоВыгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольненияНе все работодатели положительно реагируют на подобную записьФормулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

При сокращении штата

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

При сокращении штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Права работника при увольнении по сокращению штатов

При сокращении штата

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/prava-rabotnikov.html

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

При сокращении штата

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.

При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее.

Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

 Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

  • Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности. Работник ставит подпись в листе ознакомления.
  • Работодатель предлагает работнику другие должности, которые он может занять в соответствии с образованием и классификацией. Компания должна сообщать о присутствии свободных мест вплоть до прекращения работником трудовой деятельности. Если работник согласен занять предложенную должность, он и дальше будет работать на работодателя. Когда работник отказывается, работодатель письменно фиксирует этот факт.
  • Если в организации действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его представителей о предстоящих изменениях. Если планируется массовое сокращение, уведомляются сотрудники и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Порядок фиксирует конституционный суд. В таких ситуациях профсоюз сообщает своё мнение в отношении происходящего. Если организация не согласна с массовыми сокращениями, ведутся переговоры с работодателем в поисках компромиссного решения. На процедуру отводится 3 дня. Если достигнуть компромисса не удаётся, работодатель имеет право произвести сокращение. В случае несогласия работники имеют право обратиться в суд или трудовую инспекцию для оспаривания решения. Профсоюз проверяет целесообразность вынесенного вердикта  и представляет доказательства в суде, если дело дойдёт до разбирательства. На основании решения уполномоченного органа сотрудник может быть восстановлен в должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать упущенную выгоду за те дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.
  • Работодатель уведомляет службу занятости о предпринимаемых действиях. Манипуляцию нужно провести в течение 2 месяцев с момента сокращения. Когда речь идёт о массовых сокращениях, уведомить нужно за 3 месяца.
  • Если работник отказался от предложенной должности, выполняется процедура сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний день с сотрудником производится полный расчёт и предоставляется трудовая книжка. Дополнительно компенсируется неиспользованный отпуск и начисляется пособие. По трудовым договорам могут быть предусмотрены дополнительные компенсации. Работодатель обязан предоставить и их.
  • Когда сотруднику передана на руки трудовая книжка, он должен встать на учёт в центр занятости, если найти самостоятельно место работы не удалось. В ситуациях, когда устроиться в течение 1 месяца не удаётся, работнику предоставляется компенсация в сумме, равной оплате труда на прошлом месте работы.
  • Если трудоустроиться не удаётся и в течение 2 месяца, компенсация начисляется только за тот период, в течение которого работник официально нашёл работу.

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2021 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

  • предоставить денежные средства за фактически отработанные дни;
  • выплатить выходное пособие;
  • компенсировать неиспользованный отпуск;
  • компенсировать заработную плату за 2 месяца или до того периода, пока лицо не устроится на новое место трудовой деятельности (правило действует, если устройство произошло раньше истечения двух месяцев).

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

  • Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
  • Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
  • Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
  • Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

В перечень таких сотрудников входят:

  • беременные женщины или матери, воспитывающие ребенка, который не достиг 3 лет;
  • инвалиды, работники, получившие производственную травму или находящиеся на больничном по иной причине;
  • одинокие матери или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • единственный кормилец в семье при отсутствии альтернативных источников дохода;
  • несовершеннолетние работники.

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность.

Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте.

Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Источник: https://YurPortal.info/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-vyplaty-i-kompensatsii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.