Недостатки метода собеседования

Методы оценки кандидатов: плюсы и минусы разных подходов

Недостатки метода собеседования

11 минут на прочтение — дадут годы опыта в рекрутинге

  • Методы оценки кандидатов – что это?
  • Обзор методов оценки кандидатов
  • Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника
  • Потери при ошибке в оценке сотрудника

Методы оценки кандидатов – что это?
Метод оценки кандидатов – это набор инструментов получения информации и способов ее обработки для принятия решения о выборе будущего сотрудника

Подбор персонала это всегда нелегкая задача. А если сотрудник потребовался на ответственную должность, это в двойне сложно.

К инструментам получения информации относят:

  • Резюме
  • Тесты
  • Анкеты
  • Собеседования

Отдельно читайте про премиальные методы оценки кандидатов:

  • Ассессмент центр
  • Оценка методом Хогана

Собранный материал информирует о профессиональных навыках и о личностных качествах. Но без всестороннего анализа эта информация может быть бесполезной.

Поэтому в процессе оценки применяются различные способы обработки информации:

  • Единоличный
  • Коллективный
  • Экспертный

Каждый из них выбирается в зависимости от потребностей и возможностей

Источник: https://shutterstock.com

Обзор методов оценки кандидатов

На сегодняшний день для поиска сотрудников используется много методов. Рассмотрим основные из них, выделив плюсы и минусы каждого.

1.  Биографический – представляет собой изучение информации о кандидате, которую он изложил о себе в свободной форме

Плюсы:

  • Стиль изложения многое может рассказать о человеке
  • Оценка стабильности  развития

Минусы:

  • Переоценка или недооценка собственных качеств претендента
  • Возможны не достоверные данные

2.  Собеседование – личный разговор с руководителя или его представителя

Плюсы:

  • впечатления о человеке (речь, жесты, внешность, как общается)
  • знания претендента

Минусы:

  • Помещение для собеседования
  • Большое количество времени

3.  Анкетирование – опрос по заранее заготовленному шаблону вопросов

Плюсы:

  • Есть готовая шкала оценки
  • Большой охват

Минусы:

  • Не учитывают индивидуальность
  • Невозможны пояснения

4.  Тестирование – опрос по заготовленной форме вопросов с вариантами ответов

Плюсы:

  • Отбор наиболее квалифицированных кандидатов
  • Быстрота

Минусы:

  • Ограниченное время прохождения
  • Поверхностные результаты

5.  Экспертный – оценка экспертом или группой экспертов по определенным критериям

Плюсы:

  • Опыт экспертов дает возможность правильно оценить кандидата
  • Получение прогноза даже при недостатке информации

Минусы:

  • Дорогой метод
  • Подбор компетентных экспертов с обширными знаниями

Каждый из названных методов обладает своими преимуществами и недостатками. И каждый используется на сегодняшний день

Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника

Источник: https://pexels.com

Находясь в поиске, работодатели часто прибегают к различным способам оценки сотрудников. Комбинируя выше перечисленные методы в различных вариантах можно получить желаемые результаты в выборе будущего сотрудника

Отбор кандидатов можно проводить в два этапа

  • На первом применить анкетирование или тестирование. Что помогает отобрать наиболее подходящие кандидатуры в соответствии с квалификационными требованиями. Как правило, отсеивается 60-70% претендентов. Это экономит время работодателя
  • На втором переходят непосредственно к собеседованию с отобранными кандидатами

Данная комбинация достаточно эффективна при выборе рядового сотрудника. В нее можно вносить коррективы в зависимости от наличия времени, средств и необходимости в сотруднике.

Но для применения первого этапа необходимо разработать анкеты или тесты

Еще один эффективный метод оценки соискателей может быть получен при помощи комбинации биографического метода и собеседования

В данном случае работодатель оценивает информацию о кандидате, изложенную от первого лица. А значит ту информацию, которую считает важной сам претендент.

Что дает понятие о:

  • целеустремленности кандидата
  • пошаговость его карьеры
  • продолжительность работы на каждом месте
  • общий стаж
  • образовании
  • интересах
  • семейном положении

Вторым этапом также может быть собеседование, для более детального знакомства

В данной комбинации нет затрат на разработку специальных форм для первого этапа. Но это увеличивает количество кандидатов отобранных на собеседование до 50%

Но подбор квалифицированного специалиста, управленца, кардинально отличается от подбора рядового сотрудника

Источник: https://www.pexels.com

Здесь, для более точного «попадания», необходимы комбинации других методов оценки

Как правило, количество этапов оценки расширяется до трех

1.   Производят оценку биографии кандидатов и отбирают наиболее подходящих по квалификации, стажу работы, образованию. Это возможность отобрать 60% наиболее соответствующих

2.   Оставшимся кандидатам предлагают пройти тестирование для выявления более подробной информации о профессиональной компетентности, мотивациях, наиболее вероятных  действиях в нестандартных ситуациях. Что в свою очередь сокращает процент оставшихся наполовину

3.   Последним этапом может быть собеседование, для оценки впечатления о кандидате

Время подготовки и проведения достаточно продолжительное. Требует больше затрат. Но риск неправильного выбора остается высоким

В этой ситуации, в  целях экономии времени, многие руководители принимают решения провести оценку кандидатов с помощью экспертов. Он дает эффективность 80-85% и минимизирует риск «плохого выбора»

Экспертная оценка персонала производится на базе инструментов созданных самими экспертами под ваш бизнес. Вся собранная информация обрабатывается квалифицированными специалистами. Статистическая база для анализа помогает специалисту правильно сделать выводы.  Учесть реалии рынка Беларуси и СНГ. Связать все воедино и увидеть картину в целом.

Выберете специалиста по оценке кандидата

В итоге вы получаете не только нового компетентного сотрудника, но и

  • Получите информацию о потенциале вашего сотрудника
  • Отсеются деструкторы, которые могут подорвать ваш бизнес изнутри
  • Вы будете знать, какая мотивация вашего сотрудника приведет к наилучшему результату

Источник: https://pexels.com

Потери при ошибке в оценке сотрудника

Для каждого бизнеса важна цена вложений. Но как гласит крылатая фраза

«Все познается в сравнении» — Фридрих Ницше 

Принять решение в пользу того или иного метода оценки сотрудника делает каждый самостоятельно

Статистика говорит, что около 50% сотрудников прошедших только собеседование не справляются со своими обязанностями. И как следствие, с ними прекращаются трудовые отношения

Но во что это обойдется?

Источник: https://pexels.com

Компенсация неиспользованного отпуска

  • Выплаты, предусмотренные контрактом
  • Трудозатраты на оформление кадровых документов и на оформление расчета
  • Передача-прием дел

Стоимость «плохого выбора» 130-150% от ежегодной заработной платы такого сотрудника

Только с помощью метода экспертной оценки кандидатов можно выявить черты, которые проявятся во время стресса, в ситуациях  неопределенности и выявить действительные мотивы и ценности. Данная стратегия незаменима при выборе руководящего персонала. Вам всегда готовы помочь эксперты Бизнес-школы ACTIVE  SALES

Источник: https://activesales.by/blog/metody-oczenki-kandidatov-na-dolzhnost/

Преимущества и недостатки собеседований: преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что

Недостатки метода собеседования

Преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что они:•

позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;•

позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;•

предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;•

предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и чем бы он хотел заниматься;•

предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу.

Недостатками собеседования является то, что они:•

могут быть недостаточно действенными для того, чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными для того, чтобы сравнивать нескольких кандидатов;•

полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;•

не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;•

могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование.

Однако эти недостатки можно, если не устранить полностью, то смягчить.

Во-первых, следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы, и, во-вторых, полезно проводить специальную подготовку для тех, кто проводит собеседования.

Учитывание другого мнения или других мнений также может устранить предубежденность, особенно в том случае, если все опрашивающие используют один и тот же структурированный подход.

СУТЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Оно является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободный разговор о себе, своем опыте работы и своей карьере.

Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем для того, чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в том, чтобы сделать точное предсказание будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют.

Собеседования предоставляют ценную возможность обмена информацией, что позволяет обеим сторонам принять решение: предложить или не предложить работу; принять или не принять предложение.

Возможно, для кандидатов будет лучше снять свою кандидатуру на этой стадии, если то, что они услышали о работе или компании, им не понравилось, чем согласиться на работу, которая им не нравится. Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе.

Но это представление должно соответствовать действительности — реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования, которые будут предъявлены к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей.

Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Хорошие специалисты по проведению собеседований знают, что они ищут и как это найти. У них есть способ регистрировать результаты своего анализа кандидатов на соответствие критериям оценки.

ОРГАНИЗАЦИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

То, как будет организовано собеседование, отчасти зависит от процедуры, которая применяется; это может быть индивидуальное собеседование, групповое собеседование, отборочный совет или какой-то центр оценки кандидатов. Иногда это называют процедурой группового отбора. В большинстве случаев интервью, однако, должны в целом соответствовать следующей схеме:•

Кандидату, подавшему письменное заявление или позвонившему по телефону, нужно сказать, когда и куда придти, и кого спросить. Следует согласовать время собеседования, чтобы кандидат смог добраться до данной компании.

Возможно, нужно будет скорректировать время проведения собеседования для тех, кто не может уйти с работы в течение рабочего дня. Если компанию достаточно трудно найти, следует послать карту и информацию об общественном транспорте.

Секретарю, принимающему посетителей, или охраннику нужно сказать, кто должен придти. На кандидатов производит впечатление, когда они ощущают, что их ждут.•

Кандидаты в ожидании собеседования должны находиться в каком-либо спокойном и комфортном месте, в котором можно прочитать некоторые материалы и имеется возможность посетить туалет.•

Людям, проводящим собеседование, или группе специалистов следует коротко рассказать о программе. Следует заказать помещения для проведения собеседований и, если необходимо, встретить кандидатов, сопроводить их на собеседование, на обед и на ознакомительную экскурсию по предприятию.•

Для собеседования следует выбрать небольшое отдельное помещение, где нет предметов, отвлекающих внимание. Лучше, чтобы люди, проводящие собеседование, не сидели за столами, так как это создает психологический барьер.

Во время собеседования время от времени, но не очень много, следует разрешать кандидатам поговорить о компании и работе и обсудить с ними условия трудового найма.

Переговоры по поводу оплаты и других льгот могут состояться после того, как сделано предварительное предложение, но почву нужно подготовить на стадии собеседования.•

В конце собеседования кандидатам следует рассказать о дальнейших шагах. На этой стадии их можно спросить, не возражают ли они предоставить рекомендации, которые будут приняты во внимание.•

В дальнейшем следует изучить кандидатов, сравнив показатели работы успешных кандидатов в своей организации с прогнозами, сделанными на стадии отбора. Это следует сделать для того, чтобы утвердить процедуру отбора и проверить способности людей, проводивших собеседование.

Краткая подготовка людей, проводящих собеседования

Организуя собеседования, важно должным образом подготовить людей, которые будут его проводить. Они должны разбираться в той работе, которую собираются обсуждать, и процедурах, которые будут применять. Обучение методам проведения интервью должно быть частью программы повышения квалификации менеджеров и руководителей команд.

Особенно важно проинформировать всех в полном объеме о положениях законов о дискриминации по полу, расе и инвалидности. Следует полностью устранить любые формы предвзятого поведения или суждений во время собеседования и последующего обсуждения.

Следует избегать даже малейших намеков на замечания, касающиеся расы или пола.

При регистрации решения, следующего за интервью, следует подробно указывать причины, по которым кто-либо был отвергнут, ясно показывая, что это было сделано в связи с квалификацией кандидата и не имеет ничего общего с полом, расой или инвалидностью.

Этические соображения

Другим важным моментом при планировании и проведении отборочного собеседования является этичное поведение по отношению к кандидатам. Они имеют право на уважительное отношение, в том числе следует выражать им признательность и своевременно информировать их о реакции на их заявления.

Планирование программы проведения собеседований

Лучше всего оставить некоторое время, скажем, минут пятнадцать, между собеседованиями для того, чтобы сделать некоторые заметки и комментарии.

Количество собеседований, которые можно проводить за один день, не устав при этом сверх меры, ограничено. Неразумно проводить больше шести серьезных собеседований в день.

Даже если собеседования не такие сложные и не занимают более получаса, предпочтительно ограничить их число примерно восемью в день.

Источник: https://uchebnik.online/upravlenie-personalom-uch/preimuschestva-nedostatki-sobesedovaniy-28657.html

Виды, типы и методы собеседования: обзор лучших практик

Недостатки метода собеседования

Основным способом отбора было и остается собеседование. Существует несколько его видов: структурированное, ситуационное (кейс-интервью), проективное, поведенческое (собеседование по компетенциям), стресс-интервью (шоковое).

Разные виды собеседований решают свои различные задачи.

В данном обзоре мы рассмотрим каждый из них, анализируя все преимущества и недостатки, а также выясним для оценки каких сотрудников наиболее эффективно какие методы собеседования использовать. 

Структурированное собеседование.

Для такого типа собеседования вопросы готовяться зарание, исходя из профиля позиции, есть некие эалонные модели ответов, вопросы задаются всем кандидатам, выбирается кандидат, ответы которого наиблее близки к эталонным.
 

2. Интересные факты о методе структуированного интервью.

Среди часто задаваемых вопросов вы можете встретить как нейтральные по своей окраске, так и откровенно негативные или нестандартные. Тем не менее, даже ответы кандидата, казалось бы, на самые банальные вопросы, опытному рекрутеру поможет составить точный психологический портрет и даст много информации об общем характере соискателя.

Так в ответе на вопрос: расскажите о себе как о человеке и о специалисте, видно, что важно для опрашиваемого. Предпочтение нужно отдать кандидату, который вместо изложения обычных данных о своей жизни, расскажет насколько он эффективный работник.

Упомянет, чем он сможет быть полезным компании, в которую пришел на интервью и как решит поставленные перед ними задания.

  • Элементы проективных вопросов.

Наряду с обычными и повторяемыми вопросами в данном виде собеседования, какие-то рекрутеры используют неожиданные вопросы. Например, с кем вы себя ассоциируете. Вопросы такого плана помогают оценить умение кандидата мыслить нестандартно, проверяют его смекалку, чувство юмора и показывают, как он умеет выходить из нетревиальных ситуаций.

Также во многих компаниях в структурированных интервью частые вопросы – это так называемые, вопросы с подвохом. Например: озвучьте, почему нам не следовало бы вас принимать на работу.

Существует мнение, что именно ответы на неприятные вопросы мобилизуют его и это приводит к тому, что он ищет выход из стрессовой ситуации.

Таким способом более полно раскрываются его особенности и качества, которыми он обладает. 

Среди преимуществ традиционного собеседования это то, что оно доступно для начинающих специалистов, ведь далеко не каждый может с ходу правильно и профессионально сформулировать вопросы кандидату, а использование этого способа проведения интервью станет залогом того, что кандидату будут заданы все необходимые вопросы.

Кроме этого, данный способ просто незаменим, когда необходимо провести типовое собеседование.

  • Формальность. Как недостатки можно обозначить следующие моменты: формальность, с его помощью можно получить не так много объективной информации о тех навыках, которыми в действительности обладает кандидат.
  • Оформление. Вторым недостатком является то, что ответы на вопросы нужно все время записывать, а это значительно усложняет задачу специалиста, который проводит собеседование. Такое собеседование наиболее результативно поможет отобрать персонал на, так званные, типовые позиции, где ответы кандидата стандартные и не сложные по своему содержанию: продавец-консультант (начинающие специалисты), водители, курьеры, кладовщики и т.д.

Ситуационное интервью.

Этот вид собеседования точно определяет, как соискатель будет справляться с поставленными перед ними рабочими заданиями.

1. Технология проведения.

Суть метода заключается в том, что менеджер по персоналу ставит гипотетические ситуации, которые могут возникнуть в ходе его профессиональной деятельности. Как правило, для себя менеджер по персоналу предварительной заготавливает эталоны ответа. Лучше всего, если он попросит проконсультировать его в этом непосредственного руководителя в отдел, куда происходит отбор сотрудников. Можно и подыскать шаблоны ответов в интернете.

Кроме этого, очень хороший результат дает присутствие группы экспертов, которые помогут оценить правильность ответов.

В нее могут входить или высококвалифицированный специалист, или руководителя подразделения, куда подбирают сотрудника, менеджер по оценке персонала, руководитель отдела по подбору персонала.

Если такой возможности нет, то рекрутер должен делать соответствующие записи, фиксировать все ответы кандидата. Как вариант можно вместо предполагаемых вариантов ответов давать кандидату открытые вопросы о рабочей ситуации.

2. Достоинства метода.

Несомненным плюсом этого способа является то, что после его проведения вы получите точное отображение того насколько и как он понимает суть работы, если ответы анализирует группа экспертов, то это обеспечит максимальную объективность и достоверность результата.

3. Недостатки данного метода собеседования.

Но присутствие такой экспертной группы одновременно является и минусом, поскольку очень трудно собрать всех нужных специалистов одновременно, а предварительно нужно провести с ними встречу, где обсудить важность присутствия всех участников на данной встречи и разработать ситуационные вопросы, а потом обсудить ответы на них. Исходя из этого наиболее целесообразно использовать для подбора линейных руководителей, молодых руководителей и менеджеров.

Проективное собеседование.

В основе этого типа собеседования лежат проективные вопросы. Суть их заключается в том, что кандидат оценивает не себя, а людей в общем.

1. Технология проведения.

Для успешного использования этого метода следует задавать вопросы в быстром темпе один за другим, так, чтобы у кандидата не было времени обдумать ответы детально.

Кроме этого очень хорошо будет попросить кандидата не ограничиваться одним ответом, а предоставить их несколько. Следую психологическому принципу проекции тот, вариант, что приходит кандидату в голову первым и есть наиболее важным и значимым для него.

Направленность вопросов на оценку действий других людей делает опрашиваемого более раскованным в своих ответах и поведении, он расслабляется, этим самым снижается риск появления социально желаемых ответов или неправдивых, когда кандидат хочет понравиться и получить эту работу. Нужно следить за тем, чтобы вопросы были открыты и максимально располагали к наиболее развернутому ответу.

2. Достоинства данного вида собеседования.

Среди преимуществ данного способа можно назвать то, что сказать неправду во время такого собеседования очень сложно, достоверность и правдивость ответов очень высока поскольку в основе лежит психологический принцип проекции согласно которому человек переносит свой жизненный опыт, ценности и алгоритм поведения для того чтобы объяснить или интерпретировать действия других людей или же на придуманные ситуации и персонажей.

3. Недостатки.

А среди минусов можно назвать то, что обработка данных результатов такого собеседования отнимает большое количество времени. Проективное интервью следует использовать при отборе руководителей всех уровней и для менеджеров по продажам. Поскольку процент кандидатов, желающих себя приукрасить, чтобы получить желаемую работу, значительно выше, чем среди представителей других специальностей.

Поведенческое (собеседование по компетенциям).

Один из видов собеседований, который нуждается в предварительной скрупулезной подготовке.

1. Технология проведения.

Суть его заключается в том, что по итогам данного интервью составляется шкала оценки, как проявляются те или иные компетенции в поведении кандидата в рабочей обстановке. Вопросы должны задаваться только относительно прошлого опыта испытуемого, реальных ситуаций, которые случались с ним на протяжении его профессиональной деятельности. Они выявляют не только способы решения той или иной проблемы, но и выводы, которые были сделаны в итоге.

Подготовка к проведению собеседования по компетенциям состоит из формирования модели компетенций, относительно которой будет определяться насколько тестируемый кандидат соответствует данной позиции.

Модель компетенций – это набор тех качеств и характеристик, которыми должен обладать идеальный кандидат. Нужно учесть, что для каждой должности это будет уникальная модель, а не одинаковая для всех. Как правило, она состоит из 6-10 характеристик, которыми должен обладать претендент на данную должность.

Также на набор компетенций будет влиять организационные и корпоративные особенности компании. После того, как модель составлена нужно сделать перечень вопросов, с помощью которых будет выявляться каждое качество. Здесь важно не забыть о временных ограничениях собеседования, обычно на один вопрос уходит от 1 до 5 минут.

Соответственно вы сможете правильно рассчитать количество вопросов. Следующий этап – это составление бланка оценки ответов кандидата.

Обычно каждая компетенция оценивается по шкале от НД до 4 баллов, НД – означает, что кандидат не показал никаких демонстраций данной компетенции, 0 – компетенция не развита, 1 – развита на уровне ниже среднего, проявляется в основном негативно, но есть и позитивное присутствие, 2 – средний уровень, где позитивные и негативные проявления распределяются одинаково, 3 – выше среднего, преобладают позитивные проявления, но есть и негативные, 4 – показывает самое большое число позитивных проявлений. Когда все приготовления завершены, во время собеседования интервьюер задает вопросы и отмечает уровень развития каждой компетенции в бланке. Исходя из полученных результатов оценивается, насколько кандидат подходит на данную должность.

2. Преимущества данного вида собеседования.

Данный метод хорош тем, что его можно использовать не только при приеме на работу, но и при формировании команд внутри компании для работы над новым проектом, при планировании кадровой ротации и для формирования плана внутреннего развития сотрудников и т.п. Использование такого вида собеседования поможет максимально точно установить, как человек впишется в команду и в компанию в целом, насколько его ценности совпадают с ценностями корпорации.

3. Недостатки.

Но есть и недостатки, этот способ довольно трудоемкий и отнимает много времени, как на этапе подготовке, так и для его проведения. Кроме этого, сам рекрутер должен иметь четкие представления о том, какие ответы, какому уровню развития компетенции отвечают.

Используется практически для всех позиций, поскольку в каждой специальности важны определенные поведенческие компетенции.

Поэтому можно использовать для подбора программистов, инженеров, офис-менеджеров, менеджеров по работе с клиентами и руководителей всех уровней.

Стресс-интервью.

Вид собеседования, который в последнее время все больше и больше становится популярным. Особенность его заключается в том, что кандидата не предупреждают, что он будет оценен именно таким нетривиальным способом. Ведь основная его цель – это проверить кандидата именно на стрессоустойчивость. Соответственно и поведение менеджера по персоналу будет кардинально отличаться от общепринятого.

1. Технология.

Все вопросы вовремя этого собеседования будут направлены на то, чтобы вывести кандидата из состояния равновесия. Если это удалось, можно считать, что собеседование прошло удачно, впрочем, как и в том случае, когда это не произошло.

Во время шокового интервью задаются нетактичные вопросы, например, девушку могут спросить, почему она до сих пор не замужем и когда собирается это сделать. Кроме вопросов рекрутер может создавать соответствующие ситуации, провоцируя кандидата.

Например, молчать после односложных ответов кандидата на вопросы, игнорируя его или же, наоборот, смотря на него в упор, опоздать на собеседование, перебивать все время кандидата, попросить спеть или станцевать и т.д.

Одним из видов также является задавание профессионально трудного вопроса без предоставления времени на обдумывание ответа. Такое интервью, как никакое другое поможет определить негативные черты характера соискателя.

Ведь очень часто встречаются нелояльные по отношению к компании клиенты, не совсем вежливые руководители, ни в первом, ни во втором случае сотрудник не должен опускаться до уровня хамства.

Соответственно, такой вид собеседования целесообразно использовать при подборе менеджера по работе с клиентами, помощника руководителя, администратора, преподавателей, руководителей. Особенно оно эффективно будет для сфер продаж и предоставления услуг.

Следует помнить о том, что даже если соискатель знаком с таким методом проведения интервью никак не реагировать на провокации смогут только единицы.

Как правило, это люди с очень высокой самооценкой, для которых не имеет значения, что о нем думают другие.

Обязательно в конце такого собеседования нужно донести до кандидата, что это была такого рода испытание и сообщить о том, прошел он его или нет.

2. Преимущества.

Среди позитивных сторон проведения собеседования таким способом является то, что оно в точной мере помогает выявить, на какие раздражающие факты кандидат будет в будущем реагировать острее всего и насколько это будет сочетаться с условиями работы в вашей компании.

3. Недостатки даного вида собеседования.

Из отрицательных моментов – проведение собеседования именно таким способом потребует от рекрутера немалых усилий и актерских способностей, чтобы никак не проявить себя.

Как видим каждый из перечисленных способов проведения собеседования имеет свои сильные и слабые стороны, каждый из них должен максимально отвечать требованиям к кандидатам, которые рассматриваются на ту или иную позицию.

Разные типы собеседований хороши там, где решаются соответствующие задачи.

Зачастую оценка кандидата проводится и по личностному, и по профессиональному профилю, тогда следует скомбинировать вопросы, обязательно учитывая насколько эффективно будут оценены те или иные моменты и используемые методы собеседований.

Именно поэтому зачастую собеседование проводится в несколько этапов и на каждом из них оцениваются соответствующие навыки кандидата, без которых или без недостаточного развития которых, кандидат не может пройти на следующий этап.

О том, что собеседование будет проходить не в один этап нужно предупредить соискателя, также необходимо ему озвучить с кем именно он будет общаться на каждом из них.

Так, например, при приеме на техническую должность, рекрутер определяет мотивацию, поведенческий профиль кандидата, а уже специалист из технического отдела определяет его профессиональный профиль.

Источник: https://hrtime.ru/contents/vidy-tipy-i-metody-sobesedovaniia-obzor-luchshikh-praktik/

Собеседование с кандидатом: основные стратегии, их плюсы и минусы

Недостатки метода собеседования

При слове «собеседование» у большинства из нас в голове возникает вполне определённая картинка.

Два человека в деловых костюмах дружелюбно беседуют: «Расскажите о себе», «Чем вы занимались на последнем месте работы?», «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Как вы видите себя через 5-10 лет?».

Однако арсенал HR-менеджеров намного разнообразнее, и в нём есть гораздо более эффективные методы. Стоит с ними познакомится, чтобы попробовать применить. Особенно если новый сотрудник в очередной раз оказался не таким, как надо.

Но начнём с «классики», чтобы задать точку отсчёта.

Неструктурированное интервью

Как метод проведения собеседования применяется чаще всего – примерно в 80% компаний. В этом случае интервьюер заранее продумывает основные направления разговора, но не привязан к конкретным вопросам.  Схема беседы, как правило, выглядит следующим образом:

  1. Приветствие, вопросы для снятия напряжения кандидата («как добрались» и «о погоде»), согласование организационных моментов (сколько продлится интервью, когда претендент сможет задать свои вопросы и т.п.).
  2. Самопрезентация соискателя.
  3. Вопросы к кандидату, которые возникли после знакомства с его резюме и рассказа о себе.
  4. Презентация компании и вакансии.
  5. Ответы на вопросы соискателя.
  6. Согласование дальнейшего взаимодействия (когда кандидату ждать обратной связи, будут ли встречи с другими представителями компании), прощание.

Преимущества:

  • Минимальные временные затраты на подготовку к интервью, хотя основные вопросы всё-таки надо продумать заранее.
  • От интервьюера не требуются специальные знания и навыки в области HR. Но профессионал, конечно, проведёт такое интервью грамотнее и с большей пользой.
  • В формате дружеской беседы проще всего устанавливать психологический контакт.
  • Гибкость. Легко сократить время интервью, если того требуют обстоятельства. Ничего страшного, что беседа свернула в неожиданную сторону, если это помогает лучше узнать и понять кандидата. Можно сфокусироваться на тех моментах, которые представляются важными в каждом конкретном случае. Например, у одного собеседника желательно выяснить причины частой смены работы, а у другого из резюме неясен круг обязанностей.

Недостатки:

  • Предельно субъективная оценка кандидата и, как следствие, относительно низкая вероятность того, что выбранный претендент будет максимально соответствовать всем требованиям к вакансии.
  • Претенденты, которые умеют хорошо себя подать, посетили тренинги по прохождению собеседований или просто обладают хорошо подвешенным языком получают неоправданное преимущество перед остальными соискателями.
  • Для оценки профессиональных компетенций кандидата требуется привлечение будущего непосредственного руководителя или соответствующего специалиста. Что может быть проблемой для небольшой компании, если планируется, что новый сотрудник будет подчиняться напрямую генеральному директору, а других работников такого профиля в штате нет.

Впрочем, этот недостаток характерен для всех стратегий, за исключением собеседования с применением тестов на профессиональные знания.

Структурированное интервью

В этом случае собеседование с каждым кандидатом проходит по одному и тому же утвержденному и тщательно продуманному перечню вопросов. Ответы фиксируются, затем оцениваются (желательно по конкретным критериям) и сравниваются между собой.

Преимущества:

  • Снижается зависимость от субъективного впечатления интервьюера, его стереотипов и предубеждений, повышается надёжность результатов.
  • Минимальные требования к компетентности интервьюера, так как от него, по большому счёту, требуется только задать определённые вопросы в определённом порядке.

Недостатки:

  • Из-за жёсткой структуры собеседования могут остаться «белые пятна» в сведениях о кандидате.
  • Качество оценки профессиональных компетенций и личных характеристик соискателя всё равно значительно ниже, чем в стратегиях, которые будут описаны далее.

Интервью по компетенциям (поведенческое собеседование)

В самом начале (желательно ещё до размещения вакансии) рекрутёр вместе с руководителем, которому нужен новый сотрудник, разрабатывает модель компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат.

Обычно она включает 7-10 пунктов, от лидерских качеств до стрессоустойчивости.

Здесь важно согласовать понятийный аппарат – два человека могут представлять себе, например, коммуникабельность, совершенно по-разному.

Под каждую компетенцию придумываются несколько вопросов, апеллирующих к фактическому профессиональному опыту кандидата.

Например, чтобы раскрыть компетенцию «стремление к саморазвитию», можно спросить: «Какие тренинги/курсы вы посетили за последнее время? Какую профессиональную литературу читали? Приведите примеры, как применили новые знания в своей работе».

А чтобы оценить умение взаимодействовать с подчиненными, можно попросить кандидата привести пример конфликтной ситуации с сотрудником, которую он успешно (или наоборот, неуспешно) разрешил, пример борьбы с обратным делегированием и т.д.

Затем составляется бланк оценки кандидата, куда будут заноситься баллы по утвержденной шкале (обычно от 0 до 5). После всех интервью полученные данные сопоставляются и анализируются.

Чаще всего эта стратегия применяется во время бесед с претендентами на управленческие должности, но может быть полезна и для самых разнообразных специальностей.

Преимущества:

  • Интервью по компетенциям позволяет наиболее точно предсказать, как кандидат будет действовать в реальных условиях. Если при моделировании гипотетической ситуации человек рассуждает, как было бы лучше всего поступить, здесь он вынужден рассказывать о том, что и как он предпринимал в аналогичных ситуациях на самом деле.
  • В ответах и примерах соискателя весьма ярко проявляются его профессиональные знания   навыки и характерные личные черты.
  • Более высокая объективность оценки кандидатов.

Недостатки:

  • Это весьма трудозатратный метод, так как много времени уходит на разработку модели компетенций и вопросов к ней, а каждая беседа может длиться 2-3 часа. К тому же желательно, чтобы одно интервью проводили несколько человек, ведь каждый может истолковать ответы кандидата по-своему.
  • Данный метод сложно применять к кандидатам с небольшим опытом работы или с узким функционалом. Обычно в этом случае приходится переходить на примеры из периода учёбы и в целом из жизни.
  • И разработка модели компетенций, и последующая оценка кандидатов требует высоких профессиональных навыков рекрутёра. Этот метод заслуженно считается одним из самых сложных – правильно провести такую беседу с кандидатом тоже весьма непросто.
  • Если ограничиться только этим методом, важные сведения о кандидате могут остаться невыясненными и неучтёнными (например, причины смены работы).

Кейс-интервью (ситуационное собеседование)

Соискателю предлагают обсудить несколько бизнес-кейсов или описать, как бы он себя повёл в обозначенной ситуации, какие видит варианты решения проблемы. Кейсы могут быть как из реальной жизни, так и вымышленные, иметь одно или несколько правильных решений и не предполагать их. Обычно выделяют три группы задач для проверки:

  1. определённых профессиональных навыков;
  2. ценностей и взглядов претендента;
  3. типичных моделей поведения и личных качеств.

Примеры кейсов:

  • Есть вот такая-то бизнес-идея (проект, объект). Какие вы видите у неё преимущества и недостатки, какие возможны риски?
  • Вам нужно продвинуть на рынок губозакатывательную машинку (или другой абсурдный товар). Как будете определять целевую аудиторию? Какие каналы продвижения выберете? Предложите идеи рекламных сообщений.
  • Менеджеры отдела недовольны новой системой оценки эффективности работы  и устроили саботаж. Что будете делать как руководитель?

Бывает, что респонденту предлагают задание с избыточными данными, чтобы понять, сможет ли он выделить главное. Или, наоборот,  с недостатком сведений – признает ли честно этот факт, будет ли активно выяснять недостающие детали. Иногда соискателю предлагают кейсы, максимально далёкие от его сферы деятельности (проверяют находчивость). В общем, интервьюеру с фантазией есть где развернуться.

Преимущества:

  • Данный метод позволяет достаточно полно оценить профессиональные компетенции кандидата, раскрыть систему его приоритетов и ценностей.
  • Можно оценить тип мышления кандидата, его гибкость, скорость реакции, способность к анализу, креативность и многие другие важные для вакансии и компании качества.

Недостатки:

  • Составление грамотных кейсов требует высокого профессионализма рекрутёра и помогающих ему сотрудников.
  • Моделируя сценарии поведения, кандидат будет давать социально-желаемые варианты ответов, а в реальной жизни может повести себя совсем по-другому. Ведь знать, как надо сделать, и на самом деле так делать – совершенно разные вещи.
  • Если набрать кейсы из интернета, высока вероятность, что соискатель знает о них и имеет «домашние заготовки» (например, к вопросам «Почему крышки люков всегда круглые?» или «Сколько мячиков для пинг-понга помещается в боинг?»)

Профессиональные тесты на интервью

Для соискателей составляются тесты на определение уровня профессиональных или общих знаний. Например, так часто проверяют юристов и бухгалтеров, а у менеджеров – грамотность (русский язык) и знание английского языка.

Тест можно разработать своими силами (естественно, с привлечением профильных специалистов) или заказать в специальных центрах.

Главное – периодически его обновлять, чтобы не оказалось, что, например, вышли новые законодательные акты, и правильные ответы уже стали неправильными.

Заодно со знаниями по специальности можно протестировать такие качества, как внимательность, умение сосредоточиться. Или провести психологическую оценку личности (подробнее о психологических тестах на собеседовании можно прочитать здесь).

Преимущества:

  • Вооружившись тестом, профессиональную компетентность кандидата может оценить в том числе неспециалист в его области.
  • Самая высокая объективность – результаты тестов никак не нужно интерпретировать.
  • Хороший фильтр для отсева некомпетентных кандидатов на начальном этапе общения.

Недостатки:

  • Сложности с разработкой хорошего теста.
  • Данный метод подходит не для всех специальностей и проверяет только конкретные знания без умения применить их на практике.
  • Можно отсеять некомпетентных, но нельзя определить самых умных и профессионально развитых соискателей.

Каждая стратегия по-своему интересна и позволяет раскрыть кандидата с разных сторон. Когда вакансия – ключевая для компании, хочется подстраховаться и применить их все одновременно (правда, тогда на собеседование с каждым кандидатом будет уходить по рабочему дню).

Иногда так и делают, включая в план интервью и небольшой тест, и пару кейсов, и просьбы сопроводить описание сильных и слабых сторон претендента примерами из прошлого опыта работы.

С бору по сосенке – идеальный сотрудник? Покажет только его дальнейшая деятельность на новом рабочем месте.

***

Вдохновились идеями и хотите применить новые методы проведения интервью на практике? Закажите услугу «скрининг резюме» в кадровом агентстве JobHelp, а время и средства, сэкономленные на поиске и просмотре резюме кандидатов, используйте для разработки модели компетенций или профессиональных задач.

22.01.2018

Источник: https://www.jobhelp.center/news/?id=258

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.