Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

Содержание

Какое наказание за прогул на работе будет правомерным согласно ТК РФ?

Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Увольнение за прогул: новые требования Роструда и судебная практика для признания увольнения законным

Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения.

Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника.

В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись.

Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

  • запросить письменные объяснения;
  • соблюсти сроки;
  • издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
  • составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу №33-572/2016. Работник уволен за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений.

Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

  • направить уведомление о предоставлении объяснений почтой РФ заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении;
  • направить скан уведомления по корпоративной электронной почте;
  • позвонить ему при свидетелях и составить акт об этом;
  • направить телеграмму.

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. №69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу №33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции №88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.

Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.

Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см.

апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу №33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.

8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.

2020 по делу №33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

Источник: https://clubtk.ru/uvolnenie-za-progul-novye-trebovaniya-rostruda-i-sudebnaya-praktika-dlya-priznaniya-uvolneniya-zakonnym

������������������ ������ ������������������, ���������� ������������������ ������������ �������������� ���� ��������������

Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

�������������� �� ������������������ �������� ���� ���������������������� ������������������������ ���� ������������ ������ �������������������� ��������������.

������������������ �������������� ���� ������������ ���������� ���� ������������ �� ������������������ �������������������� ������ �� ���������������� ���������� �� ���� ������������������ �� �������� ���� �������� ��������������.

�������������������� ���������������� ��������������, ������������, ���������������������� “���� ������������ ������ ������������������������ ��������������”.

�������������� �������� ������������ ���� �������������� ������������������������. �� ������������������ ������������ ���������� �� �������� �������� ���������� ���� �������������������� ��������.

������ �������� ���������������������� �� ��������������, ������ �������� ������������������ ���� ���������� ���� ������������ ���� ������������������������ �������������� ���� ������ �� �������������������� �������� ������ ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������ ��������������������, ���� ������������������ ������������ ������������������ ������������. ������������������ ������ ������������������ ������������ ������ ���������������� �������������������������� ��������������: �������������������� ���������������� – �������������� ��������. �� �������� �������� ���������������� ���� ���������� ���� ������������ ���� ���������������������������� ��������������, ���������� ���������������������� �������� �������������������� ���� ������ ������������������ �� ������������������ �� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������������� ���� ���������� ���� ������������.

��������������: ���� �������������������� �������� �������� ������������ �������������� �� �������������������� – �������������� ���� �������������������� �� �������������������� ������������ ������������ ������.

������������������������ ���������������� ������������������������ �������������������� �� ������ ������������ ������������������ ������-������������������. ���� ���������� ������������������ ������������������ ��������������, ������������������ ���� ����������������.

���� ������������������ �������� ������, �� �������������������������� �������������� ���������������� ���� ������������, ���������������� �������������������� ���������������������� ������������������. ���� ������ ���� ��������������. ���� ������������ �� ������ ������������������ ���������������� ��������������. �� ������������������ ���������� �� ������.

�������� ������������������ �� ������������������������ �������� ������������, �������������� ���������� ���� �������������� ������������������������. ���������� ������������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

���������������� �������������� ���������������� ������������������ ���������������� “����” ������������������ �� �������������� “����������������������������”

���� ������������ ������������������ ��������, ������������������ ���� ���������������������� ���������������� �������������������������� ��������, ������ ������������ ������ ������������ �������� ���������� �������������������� �� ����������.

�� ������ ������ ������������, ������ �� ������������������ ������ ���� ���������� �������������������� �������������������� �������������������� ������������. �� ����, ������ ������ ������������������ �������������� ���������������� ���� ���� �������������� ����������, ���� �� ������ ���� ��������������.

������ ������������ �� ��������������������, ������ ������������ ������������������ ������������ ������ ������������������������ ������������ �� ������ �������������������� ��������������������.

������������������ ������ �� ������������ �������������������������� ���� ��������������������. �� �������� ������������ ���������� �� ������������������ ��������������, �������������� ������������������ ������������������������ �������������� �������������������� ���� ������������ ������ ������������������������ ������������.

������������ ������ ������������������ ������������������ ��������������������. ���� ������ ������������������ ����������������������, �������������������� ������������������ ������, �������� ������������������ �������������� ������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������.

������ ���������������� �� ������������ 192 ������������������ �������������� ����.

�� ���������� ���� ��������, ���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �������������� ��������, ���������������� �������������������� ���������������� ������������������������, ������������ �������� ���������������� ���� ���������� ������������������ ����������������������, �� ��������������������������, �� ���������������������������� ������������������������������. �� ������������������, ���������� ������ ����������������������������, ��������������������������, ��������������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���������������������������� ������������ ��������, �� ������ ���������� �������������� �������������������� ������������������ ���� ������������.

���� �������� ������������ ���������������� ������������ ���������������� �� ���������� ������������������������ ������������������������������ ������.

(���� 19 �������������� 2009 �������� ��� 75-��-��, ���� 24 ���������������� 2012 �������� ��� 1793-��, ���� 24 �������� 2014 �������� ��� 1288-��, ���� 23 �������� 2015 �������� ��� 1243-��).

�� ������ �������� ������������������ ������������, ���� �������������� �������������� ���������������� �������������� ������.

���������������������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������ �������������������� �� �������������������� ���������������������������� �������������� �������������������� ���������������������� ���� ������������������������.

���� �������� �������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2.

�� �������� �������������������������� ����������������������������, ������ ������������ ������������������������ ������������ ���������������������� ����������������������������, ���������������������������������� �� ������, ������ ���������������� ���������������� �������� ���� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������.

“������������������������ ������ ���������������������� �������������������� ���������� ���������������� ������������������������ �������������������������� �� ������������ (������������������������ ������ ����������������������������) �������������������� ������������������ ���� �������������� ����������”, – �������������������� ����.

���� ������������ �������������������� ��������, ���������������� ������ “���������������� �������������� �������������� ���������������� ������������ ���������� ����, ���������������� ������ ������ �������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���������� ����������”.

���������������� ���������� ������������ �� �������������������� �������� ������������������������������ ���������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������� ������������������ ������.

�������� ���� �������������������� ��������, ������������ ���������������� ������������������������, �� ���������� �� ���������������� �������������������� �� �������������� ������������������������ ������������ �������������������� ���� �������������� ���������� – ����-���� �������������������������� �������������������� �� ���������������������� �� ����������������.

�������������� ��������������������, ������ ���������� ������������ ���� ���������� �������������� �� ���� ����������. �� ������ ������ – �������� ����������, ������������ ���������� ���������� ������������������.

�������������� ������ ������������������ �������������������������������� �������������� �� ���������� �� �������������������� ������������ ��������������������.

�� ������ ���������� ���������� ������ �� ���������� �� �������������������� ������������.

�� ������ ���������������������� �������� �������� ���������������� �������� �� ���������������� �� ���� ������������, �������������� ������������ ������ ������������������ ��������������.

�� ������������������ ���������� ���� ���������� �� ������������, �� �������� ���������� ���� �������������� �������������� ��������, �� �������������� �������������� ������ �� ��������������������, ������������ �������������� ����������������������������������.

����������������������, �������� �������������� �� ���������������� ������������ �� ����������������.

�� ������ ���������� ������ �� ������������������ �������������������� ������-������������������ �� ������, ������ ���������� ���� ������������ ���� ������������, ���� ���� ����������������. ���� ������������ ������������, ���������� ������������ ���������������������� ������ �� ������ ���������������������� ������������������.

������������������ �� �������� �� ���������������� ������������, �������������� ���� ������������������ �� �������� ��������������.

������ �������������������� ��������, ������ �������������������������� ���������������������� ������������������������ �� ������, ������ �������������������� ���������� ���� ������. ���� ���������������������������������� ���� �������������������� ���� ���� �������������� ����������������������.

�� ������ ���� ������������ ���������������� ���������� �������������� – �������������� �������������������� �� ������������������ ����������������, �������������������� ������������������.

���������������� ���� ������, ���������������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������ ������������, ���� �������������� ������������, ������������ ���� ������ ������������.

�� �������� ���������� ���� �������������������� ������������������������ ������������ ������������ ���� ������������ ������������������ ������: ������������ ���� ������������������������ �������� �������������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���� ���� ������������.

�������� ������������������ �������������� �� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ����������������������

������������ ���� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������: �������������� ������������������ �������� ���� �������������������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ ������������, ������ ���������������� ���������������� �������� �������� ������������������ ���������������������� ��������������������, ���������������� ���������������� ������������������ �� ���������������� ������������ ���� ������������.

�� ������ ������������ ������������������ �������� ������������������ ������ ���� ����������������.

������������������ ������ ������������ �� ������������ ������������������ ���������������������� �� �������������� ������������������. ������, �������������������� ���������������������������� ���������������������� ���� �������������������������� �������������������� ��������.

�� ������ ����������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� �������������������� �� ���������������������������� �������������� �������� ������������ ������������������, ���������� ������ ���� ������������������ ������������������ ������������������ ��������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� ������������������������ �� �������������������������������� �������������������� ���������� �� ������������ �� �������������� ������������������ ������ ���������������������������� �������������� ��������������������.

�������������� ��������, �������������������� ����, ���������������� ������ ���������������� ����, ������ ���������������� ���� ������������ �������������� ��������������������������, ������ ������ ���������������� �������������� ���� �������������������� ���������������� �������������� ������������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������, �� ���������� ����, ������ �������������������� ���������������������� ���������������������������� ������������������ �������������������� �� ���� ������������������ �� ����������. ������������ ������������ �� �������������������������� ������������������ ���� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������, ���������� ���������������� �������� ������������������������������ ������������������.

������ ���������� ������������������������������ ������������ ���������� �� ������, ������ �� ������������������������ �������������� ������������������ ������ �������������������� ���� ������������, ���������������� ����������������������������.

���������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �������������� ���������������� ������ ��������, �� ����, ���������� �������������� ���������������� ���� ��������������������, ���� �������������������� ������ ����������������������������, ���� �������������� �� ������������������������ ������������������ ���� �������� ����������������������������. �������� ������������������ �������������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������, �������������������� ����.

���� �������������� �������������� ������������������ �� �������������������� ���������� �� ������������ �������� ���� ���������� ������������������������.

���������� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ������������:

Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

Молодой специалист не вышел на работу. Что делать нанимателю?

Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

На протяжении 3 месяцев на работе отсутствует молодой специалист. Нанимателю неизвестны его местонахождение и причины отсутствия.

Какие действия вправе предпринять наниматель для выяснения причин отсутствия работника?

Вправе ли наниматель уволить молодого специалиста за прогул при отсутствии уважительных причин?

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст.

 197 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Справочно: нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, например отсутствие без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.

Статьей 198 ТК предусмотрены такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор и увольнение.

С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5*).

Справочно: дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.

Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.

Справочно: прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

При наложении дисциплинарного взыскания наниматель должен убедиться, что действия, совершенные работником, подпадают под определение дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе, наниматель может осуществить следующие действия по его поиску и выяснению причин отсутствия:

– попытаться связаться с работником посредством телефонных звонков по известным нанимателю номерам, направить просьбу о необходимости явки на работу посредством Viber, Whats up и других средств связи, в т.ч. почтовой;

– выехать по месту пребывания (регистрации) или известному нанимателю адресу места жительства работника;

– в случае отсутствия работника по известному адресу – задать вопрос о месте нахождения работника лицам, совместно проживающих с ним, или соседям;

– обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника при его длительном отсутствии (несколько недель, месяц и т.д.);

– обратиться в учреждения здравоохранения за получением информации об обращении работника за оказанием медицинской помощи в период отсутствия на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника и их результаты желательно отразить в локальном документе.

Таким образом, если нанимателем не будет установлены причины отсутствия работника на работе, не будет получено объяснение работника по факту отсутствия или отказ от дачи объяснений по факту отсутствия, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения будет являться незаконным.

_______

* Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Мария Ковалевич, юрист

Источник: https://www.gb.by/vopros-otvet/molodoi-spetsialist-ne-vyshel-na-rabotu

Увольнение за прогулы: особенности процедуры

Можно ли уволить молодого специалиста за прогул

Законодательство России закрепляет за работодателем право использования определённых инструментов регулирования отношений с сотрудниками. Самым строгим из них является расторжение трудового договора.

Таким образом наниматель может наказать работника лишь за серьёзные нарушения, к примеру, прогулы. Но увольнение за этот проступок требует чёткого соблюдения правил процедуры и наличия обоснованного основания.

Общее описание проступка

Иногда как у руководителей, так и у сотрудников возникает неверное представление о том, какой проступок считается прогулом. За точным определением этого понятия необходимо обратиться к статье 81 ТК РФ. В этом нормативном акте указано, что прогулом является отсутствие на работе на протяжении всего рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительных причин.

Чтобы проступок работника квалифицировать как прогул, он должен соответствовать следующим условиям:

  • человек отсутствовал на рабочем месте не меньше четырёх часов;
  • у сотрудника нет уважительной причины для оправдания своего нарушения;
  • с момента совершения проступка прошло не более месяца.

Основополагающим условием для расторжения сотрудничества из-за проступка такого рода считается отсутствие на рабочем месте. Именно наличие этого фактора необходимо для того, чтобы правильно уволить работника за прогулы. Но иногда руководитель сталкивается с проблемой определения такого понятия, как рабочее место.

Для установления места работы специалиста нужно изучить должностную инструкцию и трудовое соглашение с ним. При необходимости можно воспользоваться такими локальными правовыми актами, как приказы и инструкции.

Если же по этим документам чётко определить рабочее место невозможно, то следует руководствоваться ст. 209 ТК РФ. Согласно этой правой норме рабочим местом считается территория, на которую сотрудник должен прибыть для исполнения должностных обязанностей.

Под это определение попадает вся территория организации.

Не менее важно правильно учесть время, в течение которого работник отсутствовал. По закону этот период должен составлять более четырёх часов, то есть если человека не было ровно четыре часа и меньше, то уволить его за прогул нельзя. Трудовой кодекс позволяет суммировать время отсутствия сотрудника, но лишь на протяжении одного рабочего дня.

Уважительные причины

В трудовом законодательстве нет точной формулировки, какие причины для неявки на работу являются уважительными. Таким образом, это необходимо устанавливать в процессе рассмотрения нарушения дисциплины.

Но обычно уважительным считается обстоятельство, которое возникло не по воле сотрудника, то есть:

  • заболевание;
  • болезнь, а также смерть члена семьи;
  • чрезвычайные ситуации;
  • различные аварии и происшествия.

Для того чтобы причину пропуска работы сочли уважительной, работнику следует представить доказательства, подтверждающие этот факт. Ими могут быть документы, видеозаписи или свидетельские показания.

Кроме того, закон допускает отсутствие на работе с согласия руководителя. Но специалисту следует позаботиться о письменном подтверждении такого разрешения, ведь в случае производственного или судебного расследования устное утверждение доказательством считаться не может.

Процедура увольнения

При оформлении увольнения сотрудника важно учесть все процессуальные требования, так как это позволит избежать разбирательства в суде из-за незаконного прекращения трудового договора. Для этого необходимо придерживаться следующего порядка действий:

  1. Документальное оформление проступка. Для этого в присутствии свидетелей составляется акт по факту отсутствия должностного лица. Кроме того, непосредственный руководитель может подать докладную, в которой директор организации уведомляется о произошедшем нарушении дисциплины.
  2. Обращение к работнику с требованием написать объяснительную. Устное объяснение не может быть принято к сведению, а потому провинившийся человек должен в двухдневный срок представить письменный документ с указанием причин своего проступка. Если специалист отказывается представить объяснение в течение установленного периода, то это фиксируется в соответствующем акте.
  3. Служебное расследование нарушения. По итогам этой процедуры работник либо освобождается от ответственности, либо по факту прогула оформляется акт.
  4. Принятие решения о применении наказания. Так как увольнение за прогул является правом нанимателя, а не обязанностью, руководитель может применить другую меру взыскания.
  5. Если работника решено уволить, то издаётся соответствующий приказ.
  6. Ознакомление сотрудника с распоряжением под подпись. В случае отказа специалиста подписывать документ следует составить акт, чтобы зафиксировать факт ознакомления с приказом.
  7. Внесение записи в трудовую книжку.

В процессе увольнения не стоит пренебрегать написанием актов об отказах в предоставлении объяснения или ознакомлении с приказом. В случае судебного разбирательства эта документация поможет подтвердить законность действий работодателя.

Особенности длительного прогула

Особенное внимание следует уделить ситуациям, когда человек пропадает. В этих случаях необходимо руководствоваться специальной инструкцией, описывающей, как пошагово уволить сотрудника, который не выходит на работу. Этот процесс имеет много общего с обычным прекращение трудового соглашения, но всё же в нём есть некоторые особенности:

  1. Отсутствие работника фиксируется в акте и в табеле учёта рабочего времени.
  2. Сотруднику заказным письмом с уведомлением направляется извещение о необходимости прийти на предприятие и предоставить объяснительную записку.
  3. После получения работодателем почтового уведомления с отметкой о вручении письма специалисту предоставляется обычный двухдневный срок для составления объяснения, а также период для доставки документа нанимателю по почте.
  4. Если объяснение не было предоставлено, а уведомление вернулось без подписи о получении извещения, по этим фактам составляется акт.
  5. По желанию при отсутствии каких-либо известий от работника наниматель может попытаться связаться с его родственниками, чтобы выяснить причины неявки человека на работу. Эти действия также следует отразить в специальном акте.
  6. Оформляется распоряжение об увольнении.
  7. Составляется акт, в котором фиксируется невозможность ознакомления работника с приказом.
  8. Вносится запись в трудовую книжку.
  9. Производится окончательный расчёт.
  10. Специалисту направляется уведомление с сообщением о необходимости забрать трудовую книжку.

Так как дисциплинарное наказание может быть вынесено лишь в течение одного месяца после совершения проступка, все действия следует проводить быстро. Кроме того, нужно ежедневно составлять акты о том, что человек не появляется на работе. Чтобы уволить его за прогул без уважительной причины, потребуются именно эти документы.

Работник пропал без вести

Порой возникает ситуация, при которой работодатель не смог получить о пропавшем сотруднике никаких сведений, хотя ранее этот человек никогда дисциплины не нарушал.

В случае если от такого работника больше года нет никаких известий, наниматель получает право признать его безвестно отсутствующим через суд.

В случае удовлетворения искового заявления работодателя о признании специалиста пропавшим без вести наниматель может законно завершить с ним трудовые взаимоотношения по статье 83 ТК РФ.

Важно установить момент, с которого человека можно считать отсутствующим. Согласно нормативным актам этой датой является первый день месяца, следующего за тем, в котором сотрудника видели последний раз или получали от него известия.

Если же установить этот месяц не представляется возможным, то датой исчезновения считается 1 января следующего года.

Процессуальные документы

Должным образом оформленная документация поможет правильно уволить работника за прогулы. Если он исчез, то процессуальные бумаги послужат основанием для законного завершения сотрудничества. К этим документам относятся:

  • Акт об отсутствии специалиста на работе. Этот документ, составляемый при свидетелях, закрепляет наличие проступка. Иногда его заменяет докладная непосредственного начальника прогульщика.
  • Объяснительная записка. Провинившемуся сотруднику даётся два рабочих дня для того, чтобы в письменном виде объяснить причины своего поведения. Если человек не явился на работу, то запросить объяснительную можно посредством отправки письма с уведомлением. В этом случае срок предоставления документа отсчитывается с момента получения извещения работником.
  • Акт об отказе представить объяснительную записку. Такой акт может использоваться лишь тогда, когда специалист отказывается давать объяснение или делает это без представления доказательств наличия уважительной причины. Следует отметить, что отказ от написания объяснительной нельзя расценивать, как ещё один проступок.
  • Приказ о прогуле и применении дисциплинарного взыскания. Распоряжение издаётся по результатам служебного расследования, в случае, если работник признан виновным в проступке. Но нужно отметить, что в ситуации, когда мерой наказания выбрано увольнение, работодатель может составить один приказ, в котором будет содержаться информация и о взыскании, и об увольнении сотрудника. С этим документом работник должен быть ознакомлен в течение следующих трёх дней.

Нужно иметь в виду, что эти документы являются основополагающими в процессе увольнения. Ошибки, допущенные при их оформлении, позволят уволенному специалисту обратиться в судебные органы с исковыми требованиями о восстановлении в должности и выплате компенсации за необоснованное завершение трудовых отношений.

Срок и дата завершения договора

Любое наказание должно быть применено в срок, установленный законом. Для наказания сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, этот период составляет один месяц с момента совершения проступка. Но если специалист находится на больничном листе или в отпуске, уволить его в это время нельзя. А также следует помнить, что максимальный срок отсрочки наказания составляет шесть месяцев.

При определении даты увольнения работника, совершившего прогул, следует руководствоваться нормами статьи 84 ТК РФ. Согласно ей в этом случае последним рабочим днём считается дата, предшествующая дню проступка, но лишь при условии, что сотрудник был признан нарушителем дисциплины.

Если проступок был единичным, а работник после него явился на работу и написал объяснительную с указанием причин нарушения, которые не были расценены как уважительные, дата приказа о прекращении взаимоотношений должна соответствовать дню предоставления объяснительной записки. Когда прогул становится длительным и отсутствие специалиста подтверждает актами, а также табелем рабочего времени, то уволить человека можно последним рабочим днём. Кроме того, увольнение разрешается датировать днём составления последнего акта.

Законодательство предоставляет нанимателю право осуществить увольнение за прогулы сотрудника, который не появился на работе.

Для этого необходимо должным образом зафиксировать все детали проступка, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности оспорить действия работодателя.

Но перед принятием решения руководителю следует внимательно ознакомиться с ситуацией и выяснить, действительно ли работник является прогульщиком, а не пропавшим без вести.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-progulyi-osobennosti-protseduryi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.