Может ли директор наказать сам себя приказом

Содержание

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК РФ и мнение профсоюзов

Может ли директор наказать сам себя приказом

В законодательстве подробно описывают основания, по которым руководителя и других сотрудников можно привлекать к ответственности. Правила привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК должны описываться и внутренними документами компании. Размытые формулировки при решении таких вопросов недопустимы. Для того и применяются максимально четкие понятия.

Что считать дисциплинарным проступком?

Дисциплинарное взыскание – форма административного наказания. Актуальны для сотрудников, допустивших нарушение по трудовому распорядку, внутренней дисциплине. В связи с этим по каждому конкретному делу назначается отдельное производство.

Правовой регламент ведения дисциплинарных дел становится главным основанием при организации таких мероприятий. Дополнительными опорами служат:

  1. Положения трудового законодательства.
  2. Номенклатура дел, установленных для определенной работы на предприятии.

Любое взыскание является законным, если оно предусмотрено соответствующими нормативными актами. Порядок применения таких наказаний описан в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

О видах взысканий по отношению к руководителю

Неисполнение в полном виде, либо исполнение обязанностей с низким качеством – вот основания, достаточные для применения различных наказаний. Правило действует на всех сотрудников, не только на руководство. Статья 192 ТК РФ предполагает взыскания следующих разновидностей:

  • Увольнение.
  • Замечание.
  • Выговор.

Конкретные дисциплинарные положения для предприятий, федеральные законы и акты допускают введение других видов наказаний. Вот пример дополнительных допустимых мер:

  1. Направление предупреждений, что соответствие должности – неполное.
  2. При гражданской службе – освобождение от должности.
  3. Статья 81 ТК РФ описывает обстоятельства, ведущие к увольнению:
  4. Совершение хищений.
  5. Появление на рабочем месте с любым видом опьянения – алкогольным, наркотическим, и так далее.
  6. Отсутствие уважительных причин у прогулов.

Если сравнить с обычными сотрудниками – у руководства гораздо больше причин, чтобы быть привлеченными к ответственности. В этом нет ничего странного, учитывая ответственность руководителя за происходящее на предприятии.

У руководителей есть два дополнительных основания для увольнения:

  • Грубо нарушены трудовые обязательства, даже однократно.
  • Решение без оснований, в результате которого страдает имущество компании, либо причинен другой тип ущерба. Пример – неправомерное использование.

У руководства есть другие запреты и ограничения, нарушение которых – достаточное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, другие должности в юридических лицах такой сотрудник может занимать, если учредительный орган старого предприятия вынес положительное решение по данному вопросу. 

Особенности привлечения к ответственности для руководителей

В случае с компаниями может произойти так, что директор будет не только наемным сотрудником. При применении дисциплинарных взысканий учредители имеют право представлять работодателей. Другое дело – если директор один из учредителей. Тогда правом использовать наказания можно наделять совет директоров. 

Допустимо наделять такими правами вышестоящего руководителя, другого сотрудника. Важно, чтобы подобные полномочия были подробно описаны в действующем уставе. К примеру, при совершении ошибки бухгалтером решать судьбу подчиненного будет в большинстве ситуаций непосредственный руководитель. Не важно, получил он статус собственника, или нет.

Оценка действий связана со своими особенностями – руководители имеют права и работодателя, и обычного подчинённого.

Комиссии по расследованию дисциплинарных проступков

Если в компании есть служба безопасности – то именно она может нести ответственность за проведение таких расследований. Если же она отсутствует – обязанность перекладывают на кадровые отделы. Комиссия включает представителей различных подразделений:

  • Профсоюз.
  • Кадровый.
  • Служба безопасности.

Обычный состав ограничивается именно тремя членами. Но иногда принимают решение собрать комиссию из большего количества.

Право комиссии – требовать дополнительные объяснения от каждого из подчиненных, связанных с проступками. В случае с руководителями применяют общие правила. Но это не означает, что граждане обязаны отвечать на всё.

Право членов комиссии – отправлять запросы на оформление дополнительных документов, привлекать сторонних специалистов для расследования. Например – если нужно определить, присутствовало ли состояние алкогольного опьянения во время проступка. Допустимо обращение за другими видами помощи:

  1. Инженерной.
  2. Аудиторской.
  3. Юридической.

Создание комиссий допустимо, даже если прямой ущерб отсутствует, но действия работника могли стать его причиной. Чаще такие объединения временные, но могут иметь и постоянный характер.

Уважительные причины

При необходимости контролирующий орган обязан выслушать вторую сторону. Объяснения представляются только в письменной форме. 

Позицию объясняют разными способами. Например, форма объяснительных записок. Документ в произвольной форме, составленный от руки стандартное решение. Но некоторые организации делают выбор в пользу так называемых «трафаретных бланков». В них работнику предлагают дать ответы на несколько вопросов, заполнив следующие графы:

  1. По каким причинам дисциплинарный проступок был совершен?
  2. Признаёт ли работник вину?
  3. Если нет, то кого стоит привлечь к ответственности?

В локальных нормативных актах точно указывают, кому именно направляют такие записки. 

Другой вариант – когда объяснения фиксируют с помощью специального акта. Свои объяснения сотрудник удостоверяет личной подписью. К руководителям такой порядок тоже применяют.

Даже если сотрудник отказывается дать пояснения – это не препятствие для применения взысканий. 

Главное – доказать, что учитывались все факты, включая:

  • Отношение сотрудника к своей работе.
  • Поведение за предшествующий период.
  • Обстоятельства совершения проступка.
  • Тяжесть проступка.

Иск о восстановлении со стороны работника может быть удовлетворен. Но для этого суд должен принять решение, что проступок имел место, однако учтены не все обстоятельства.

Увольнение руководителей

Увольнение директоров чаще всего происходит по следующим причинам:

  1. Значительные материальные убытки у организации.
  2. Превышение должностных полномочий, когда они используются с личной корыстью, другим видом заинтересованности.
  3. Нерациональное использование имущества собственника, хотя первоначально он давал другие указания. 
  4. Нарушение правил по безопасности и охране труда, в связи с чем возникли потери.
  5. Налоговые и финансовые нарушения.

Право работодателей в случае выявления проступков – применение дисциплинарных взысканий, либо полный отказ от них. Согласно статье 195 ТК РФ, наказания актуальны как для руководителей, так и для их подчиненных, заместителей на всех уровнях. Важно, чтобы доказательств с письменной формой было достаточно.

У работодателя в таких ситуациях появляется несколько обязанностей, без выполнения которых ТК РФ будет нарушен:

  • Если факты нарушений подтвердились – применить соответствующие виды наказаний.
  • Рассматривать заявления от представительного органа работников. 
  • Потом сообщить о результатах рассмотрения поступивших документов.

Процедура рассмотрения заявлений строго законом не регламентируется. Но в некоторых актах упоминается, что ответ и информацию о результатах рассмотрения надо направить максимум в двухнедельный срок. За это время надо рассматривать поступившие заявки от любого представительного органа. 

Профсоюзы: надо ли учитывать мнение при дисциплинарных взысканиях?

Законодательство говорит о том, что мнению профсоюзного органа учитывать необходимо, но только при некоторых видах условий и обстоятельств. Пример – увольнение, в данном случае без ответа от этого объединения не обойтись.

Порядок применения взысканий

Взыскания применяют по отношению к сотруднику только после организации и окончания производства согласно всем правилам. Порядок использования взысканий описывает статья 193 ТК РФ.

Как только проступок обнаружен – провинившаяся сторона обязана направить контролирующему органу письменное пояснение по поводу случившегося. Если организация крупная, к заявлению по этому факту прикладывают специальные служебные записки. 

После получения и изучения письменной формы объяснения руководитель должен предпринять следующие шаги:

  1. Накладывание взыскания.
  2. Создание дисциплинарной комиссии.
  3. Принятие решение о процедуре увольнения.

Главное – чтобы сам контролирующий орган выполнял все этапы, следил за выполнением требований. Иначе велика вероятность, что подчинённые оспорят один из документов, оформление которого потребовалось. 

Заносится ли информация о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки?

Информация фиксируется в письменном виде только в случае применения крайней меры – увольнения. Главное – соблюсти некоторые требования относительно самой процедуры фиксации. 

Первый шаг – направление работнику письменного уведомления о том, что совершено нарушение. На основании этого подчинённый сам оформляет объяснение.

Второй шаг – издание приказа, подтверждающего применение дисциплинарного взыскания. С этим документом нужно в обязательном порядке ознакомить сотрудника.

На протяжении трех дней максимум вторая сторона ставит личную подпись на приказе. Если подобной возможности нет – переходят к составлению. Специального акта по поводу нарушения. 

На основании действующего законодательства выговор в трудовую книжку вносить запрещают. 

Дополнительно о документальном оформлении

Само дисциплинарное взыскание оформляют с помощью приказа. При его изданиями основаниями служат следующие бумаги:

  • Акт, если сотрудник отказался от объяснительной записки.
  • Докладная записка.
  • Объяснительная записка.

Любые бумаги с распоряжениями должны выполнять конкретные требования. Если организация сама разработала типовые формы, то от них на практике не отказываются.

О наказаниях за несколько нарушений

Если подчинённый неоднократно нарушал трудовую дисциплину – работодатель получает право расторгнуть трудовое соглашение. Взыскание сохраняет силу на протяжении года с того момента, как совершен проступок. Когда срок закончился – увольнение недопустимо именно за несколько нарушений. У работодателя есть право и сокращать сроки наказаний, если это представляется возможным.

Невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин – вот ситуация, при которой можно расторгнуть договор, в том числе – если нарушения неоднократные. Работодатель сам не должен забывать о грамотном документальном оформлении нарушений. Последующее предъявление сотруднику увольнения тоже связано с определёнными правилами.

Об ограничениях, оспаривании

Применение дисциплинарных взысканий требует внимательного подхода со стороны руководителя. Тем более, если планируется расторгнуть Трудовой Контракт со второй стороной. Есть категории работников, для которых увольнение недопустимо:

  1. Беременные женщины. С ними нельзя расторгать договора, даже при серьезных нарушениях.
  2. Несовершеннолетние. Если процедуру и проводят – то только с участием органов опеки и попечительства.

Уволенному работнику разрешают оспаривать решения во внесудебном порядке. Для этого составляют жалобу, адресатом которой выступает государственная инспекция труда. Если суд рассмотрел дело, и решил, что взыскание незаконно – то наказание тоже будет признано таковым. 

В случае восстановления на работе оплачиваются дополнительные компенсации за вынужденное время прогула.

По поводу сроков давности

Все дисциплинарные взыскания на одного работника хранятся в личном деле, из этого правила не существует исключений. Благодаря этому проще составит общую характеристику относительно того, как тот или иной гражданин относится к своим обязанностям. И о том, как он организовывает трудовой режим.

К таким документам прибегают в случае приема на новую должность либо при повторных нарушениях.

Дисциплинарное взыскание требуется применить не позднее, чем через 1 месяц после выявления проступка. Иначе срок принятия мер заканчивается. После этого уже нельзя будет вернуться к тому же проступку.

По поводу последствий

Существуют разные последствия в связи с дисциплинарными взысканиями. Когда расследование закончено, и решение вынесли – допустимо предъявлять требования. В них пишут, за какой срок применить указанные меры, когда должны быть исполнены обязательства в нужном качестве. Точное время зависит от конкретной комиссии, но оно редко превышает 1-3 месяца.

Комиссия имеет право сама поставить вопрос по увольнению, если за указанный промежуток обнаруживаются повторные нарушения. 

Другая инстанция отвечает за снятие наказаний. Для этого надо обратиться к комиссии, которая занимается решением трудовых споров. Обычно такое объединение работает на каждом предприятии.

Решения по увольнению в связи с профнепригодностью отменяют только в судебном порядке. Исковое заявление подают в суд не позднее 1 месяца с того, как оформлено заявление. 

Действие дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении 12 месяцев. Совет директоров либо работодатель могут проявить инициативу и снять наказание раньше. Для руководителей предприятий общие правила действуют в полной мере.

Работник тоже имеет право направить ходатайство для решения вопроса. Но для этого важно выявить уважительные причины. Отпуска и больничные не входят в срок, на протяжении которого допустимо применять дисциплинарные взыскания. Это тоже должны учитывать обе стороны.

Смотрите видео о дисциплинарных взысканиях:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/privlechenie-rukovoditelya-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-po-state-195-tk-rf.html

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Может ли директор наказать сам себя приказом

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре.

Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя.

Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п.

Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности.

Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег.

Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

  • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
  • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

  • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

Такое решение убережет потом руководителя от потери работы и деловой репутации.

  • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств.

Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 г. № 2).

  • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

  • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
  • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
  • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

Источник: https://1C-WiseAdvice.ru/company/blog/disciplinarnaya-otvetstvennost-rukovoditelya-organizacii/

Может ли директор уволить сам себя: процедура увольнения

Может ли директор наказать сам себя приказом

Увольнение директора предприятия всегда вызывает много вопросов, как в части оформления, так и в части законности этой процедуры. Может ли директор уволить сам себя по закону, какие при этом должны быть оформлены документы?

Увольнение директором самого себя: понятие

Когда возникает вопрос об увольнении директором самого себя можно выделить два определения данной процедуры:

  1. Проведение обычной процедуры увольнения, когда в роли увольняемого выступает руководитель предприятия. То есть имеется в виду сам процесс увольнения с точки зрения кадрового делопроизводства. В этом случае расторжение трудового договора проводится по всем установленным правилам. В частности, руководитель подписывает приказ об увольнении на самого себя и сам же с ним знакомится. Такое оформление документов абсолютно законно. Объясняется это тем, что день увольнения считается последним днем работы, в который за увольняемым генеральным директором сохраняются все его полномочия, в том числе и обязанности подписывать распорядительные документы (приказы).
  2. Увольнение директором самого себя без согласования с собственником. Такой вариант возможен только в том случае, если директор одновременно является и единственным собственником организации. Во все остальных случаях увольнение возможно только после проведения процедуры уведомления о желании уйти всех собственников.

Может ли руководитель уволить самого себя после того, как прошли сроки предупреждения о его увольнении? С одной стороны, как единоличный руководящий орган предприятия он имеет право издать такой приказ, с другой стороны, в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку он является наемным работником. В законодательстве нет точного ответа на этот вопрос, но лучше, если увольнение в случае отказа собственника будет проходить через суд, как и в случае с обычным работником.

Когда директор может уволить сам себя без согласования

В случае когда единственный собственник организации трудится еще и на должности директора, ему нет необходимости согласовывать свое увольнение с кем бы то ни было.

Ему даже не нужно писать заявление (уведомление) о желании уволиться. То есть он просто издает приказ об увольнении самого себя. Основание может быть практически любое: собственное желание, соглашение сторон, решение собственника и т. д.

С другой стороны, директор-собственник может соблюсти всю процедуру увольнения, для того, чтобы выполнить все требования закона:

  1. Написать заявление или составить соответствующий протокол собрания учредителей.
  2. Издать приказ об увольнении.
  3. Заполнить и выдать самому себе трудовую книжку (при условии, что в организации нет кадровика, в противном случае это делает он).
  4. Выплатить все полученные суммы.

На этом полномочия директора закончатся и собственник сможет принять на это место любого другого человека.

Когда увольнение возможно только по согласованию сторон

В случае, если директор является наемным работником, он может проводить процедуру увольнения на самого себя только после получения согласования собственника.

Законодатель дает право любому работнику, в том числе и генеральному директору право выбирать место работы. То есть работодатель не может отказать работнику в увольнении, в противном случае это может быть расценено, как принуждение к труду.

Если директор решил уволиться по статье 280 ТК РФ, он действует следующим образом:

  1. Составляет уведомление или заявление об увольнении по его инициативе.
  2. Уведомляет собственников или представительный орган за один месяц.

Иногда можно встретить утверждение, что увольнение директора даже по собственному желанию возможно только после рассмотрения и согласования его заявления на общем собрании. Такой порядок можно встретить в ФЗ «Об ООО».

Но поскольку в данном случае директор и учредители рассматриваются как стороны трудовых отношений, то в первую очередь будут действовать положения ТК РФ, в частности, статья 280. А в ней говорится только о том, что учредителей нужно уведомить в письменном виде в установленный срок, необходимость созывать общее собрание в ней не прописана.

И если опираться на ТК РФ, то общее собрание не имеет права отклонить поданное заявление, оно может только утвердить его.

С другой стороны, созвать общее собрание нужно для решения организационных вопросов: кого назначат исполняющим обязанности, кто будет принимать дела, какие процедуры следует выполнить до увольнения текущего директора и т. д.

Поскольку в этом случае директор рассматривается как работник, то после того, как срок предупреждения окончился, он может оставить работу, но увольнения лучше добиваться через суд. Тем более что должность директора предполагает большую ответственность перед различными надзорными органами.

Процедура увольнения директором самого себя

В случае когда увольнение директора согласовано оно будет происходить в следующем порядке:

  1. Издание приказа на бланке Т-8 или в свободной форме. Он заполняется в обычном порядке, Ф. И. О. директора вносится и в графу для данных увольняемого работника и ставится в конце приказа, где он расписывается. Для того чтобы полностью соблюсти правила делопроизводства, с изданным приказом нужно ознакомить директора.
  2. Заполнение трудовой книжки. Руководитель может сделать это сам, при условии, что в компании нет отдельного человека, который отвечает за ведение трудовых книжек.

Также директору в день увольнения выплачиваются все положенные ему денежные средства.

  • Статья 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» — содержит запрет на принудительный труд.
  • Статья 84.1. ТК РФ «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» — регламентирует прекращение трудовых отношений с директором.
  • Статья 280 ТК РФ «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» — дает право руководителю уйти по собственному желанию.
  • Письмо Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1063-6-1 — уточняет, что срок предупреждения в 30 дней в случае с увольнением директора не меняется от того, на какой срок с ним заключен договор.

Загрузка…

Источник: https://kopomko.ru/trudovoe-pravo/mozhet-li-direktor-organizatsii-uvolit-samogo-sebya

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Может ли директор наказать сам себя приказом

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2.

Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения).

Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Федорова Любовь Петровна15.06.2019 10:52

Источник: https://advokat-malov.ru/socialnoe-partnerstvo-v-sfere-truda/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti-rukovoditelya-organizacii-i-ego-zama.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.