Как работодателю проводить собеседование

Содержание

Как правильно проводить собеседование: при приеме на работу, если вы работодатель

Как работодателю проводить собеседование

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

  1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
  2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
  3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
  4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
  5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
  6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию.

Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично.

План ведения разговора представлен ниже.

  1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
  2. Необходимо напомнить о вакансии.
  3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
  4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

  • список претендентов на вакантное место и их резюме;
  • программу требований к потенциальному работнику;
  • должностные инструкции;
  • план собеседования;
  • вопросы;
  • бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре.

Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы.

Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

  1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
  2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
  3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

  1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
  2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
  3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
  4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

  1. Что вас заинтересовало в вакансии?
  2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
  3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  4. Каким вы представляете себя в будущем?
  5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
  6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

  1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
  2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
  3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
  4. Можете ли вы работать сверхурочно?
  5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

  • информация о семье;
  • информация о хобби;
  • отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

  1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
  2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
  3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии.

Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям.

Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

  • не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
  • не обсуждать недостатки собеседника;
  • избегать неприятных вопросов;
  • не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
  • не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

Источник: https://psyhoday.ru/uspekh-i-dengi/kak-provodit-sobesedovanie.html

План идеального собеседования

Как работодателю проводить собеседование

Собеседование без четкого плана — выброшенное время. Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону.

Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий. 2. Лицо соискателя не внушает нам доверия. Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше. Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование. Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно:

— Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор. — Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута — уже много. — Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника. Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени. Не интересно — благодарим и завершаем разговор. Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места. Достаточно субъективной оценки соискателем типа:• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);• недалеко; • далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:

1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.2. График работы, 5 секунд.3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд.4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд.5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд. Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы. Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным. Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем: 1. Информацию о месте и времени очного собеседования.2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование.3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование.4. Наши контактные данные.5. Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии. 6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией. Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!

Сколько должно длиться очное собеседование?

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.

15 минут

Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс. Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно. На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю. При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность. Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.

30 минут

Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно. Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.

Один час

Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи). Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком. Задается пять—десять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволят сравнивать соискателей между собой. В отсутствие заказчика собеседование не проводится. Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать десять—пятнадцать минут. Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Отрицательное решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. При отрицательном решении соискатель сразу ставится об этом в известность. При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней. Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение. Внимание! Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаём в телефонном интервью, должны быть «закрытыми». «Расскажите о себе?» — плохой открытый вопрос. Все соискатели ответят на него по-разному. Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно. Хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности: Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц?• более трех;• одну;• ни одной. Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие.

Половина не вспомнит названий. И это тоже тест: те, кто не вспомнят названий, нас обманули, отвечая на первый вопрос.

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5322/

Десять советов руководителю, как провести собеседование — Карьера на vc.ru

Как работодателю проводить собеседование

Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде “быть коммуникабельным”, “работать в стрессовых ситуациях” , а потом это не объясняется на собеседованиях.

Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

Чем яснее вы себе представите цель – работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди – будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills – работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

На собеседовании ведите себя уважительно.

При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место – программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

Кратко: обратите внимание на речь.

Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид – отражение внутреннего состояния.

Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

Автобиография – удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

  • Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
  • Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
  • Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
  • Предложите кофе или чай.
  • На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
  • Обратите внимание на речь кандидата.
  • Оцените внешний вид.
  • Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
  • Попросите кандидата принести автобиографию.
  • Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

Возможно я что-то забыл или не учел. Какие еще моменты нужно учесть при собеседовании?

Источник: https://vc.ru/hr/87920-desyat-sovetov-rukovoditelyu-kak-provesti-sobesedovanie

Как проводить собеседование при приеме на работу с соискателем ??

Как работодателю проводить собеседование

Вопрос о том, как проводить собеседование, терзает большое количество предпринимателей. Правильное интервью с соискателем – гарант найма опытного сотрудника, а значит и стабильной работы компании. В данной статье подробно разберемся в вопросе о том, как проводить интервью, а также на какие важные моменты стоит обратить внимание.

Что такое собеседование и каковы его функции?

Собеседование – это процесс отбора сотрудников для последующего трудоустройства. Функции данного мероприятия следующие:

  • Оценить знания кандидата, претендующего на рабочее место;
  • Понять ключевые качества;
  • Сформировать общее впечатление.

Данный процесс позволяет HR-специалисту или директору познакомиться с человеком, а также понять его компетентность в определенных вопросах. Чем точнее работодатель составит список вопросов для собеседования, тем более детальную и качественную информацию он получит от кандидата.

Какие существуют виды собеседований?

Существуют различные виды собеседований, которые позволяют выявить то или иное качество кандидатов. Стоит отметить, что качественные компании проводят интервью в несколько этапов для того, чтобы отобрать лучших специалистов на определенную должность.

Структурированное (традиционное)

Данный формат широко распространен во всем мире.

Суть его заключается в том, что перед собеседованием руководитель или HR-специалист составляют вопросы, после чего определяют успешное количество ответов кандидата и принимают окончательное решение.

Аналитика в данном случае имеет ключевую роль, но такой формат подходит далеко не всем. Например, если проводится интервью с соискателем на должность руководителя, то шаблонных вопросов будет недостаточно.

Важно понимать, что человек должен дать подробную информацию о своих компетенциях, а также быстро адаптироваться в нестандартных условиях. А если речь об интервью с кандидатом на должность торгового представителя, то грамотно подобранный перечень вопросов позволит взять лучших специалистов в команду компании.

Групповое

Данный формат предназначен для тех случаев, когда набирается большое количество претендентов на место. Чаще всего создаются специальные задания, после которых остается небольшое количество людей, с которыми можно проводить личное собеседование. Чаще всего применяется как 1 этап при отборе.

По телефону

Проводить интервью по телефону или через интернет приноровились как крупные компании, так и малый бизнес. Данный процесс позволяет эффективно поговорить с кандидатом, а значит отсеять менее интересные кадры. Например, если человек хочет устроиться работать кассиром, то собеседование по телефону поможет сразу составить объективное мнение.

Еще один вариант, почему компании используют такие интервью, это если нет офиса. Например, это интернет-магазин или любая другая сфера, для которой не требуется специальное помещение.

Панельное

Удачное решение для сложных должностей, например, при отборе айтишника. Его суть заключается в прохождении интервью не только с HR-специалистом, но и с другими сотрудниками компании. Панельное интервью позволяет в кратчайшие сроки пройтись по компетенциям кандидата, а также узнать его дополнительные навыки.

Такое интервью может пройти с кем угодно: с бухгалтером, кассиром, администратором салона красоты, поэтому нужно быть готовым ко всему. Часто такое решение совмещают со стрессовым собеседованием, цель которого любыми путями вывести из равновесия кандидата. Если тест пройдет успешно, то вероятность приема на работу практически 100 процентная.

В режиме онлайн

Зачастую, такое решение применяют для найма сотрудника на краткосрочный проект, либо с официальным трудоустройством на удаленную работу. Многие IT-специалисты проходят собеседование на английском с зарубежными компаниями, чтобы перейти на более высокий доход, а также получить возможность переехать в другую страну через определенное время.

Фактически, данный способ похож на традиционное собеседование, поэтому стоит ожидать четко поставленных вопросов и развернутых ответов для достижения желаемого результата.

Каковы цели предварительного общения с соискателем?

Для того, чтобы понять, как проводить собеседование, необходимо определиться с целями.

Основной причиной предварительного общения является потребность руководителя оценить потенциального работника, выявить личностные и профессиональные качества, а также составить объективное мнение для последующего принятия решения. Чем лучше соискатель представит себя на собеседовании, тем выше вероятность получить должность.

Запомните! Важно уметь правильно преподнести себя. Чем четче вы сформулируете ответы, тем выше вас оценит потенциальный работодатель.

Кто должен проводить собеседование?

Все зависит от компании и от должности, на которую отбираются кондидаты. Например, если необходимо отобрать людей на менеджера по продажам, то данную работу можно делегировать на HR-специалистов.

Если речь идет о руководителе отдела или директоре, то собеседование должны проводить и HR, и учредитель. Если вы работодатель, то следует заранее структурировать данный этап.

Некоторые учредители самостоятельно отбирают каждого сотрудника, когда другие предпочитают делегировать такое решение специалистом своего дела.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу – пошаговый алгоритм

Правильное собеседование позволит объективно оценить потенциального кандидата на должность, а также позволит соискателю чувствовать себя более уверенно. Мы подготовили для вас список советов, благодаря которым данный процесс будет проходить значительно проще. Добавляйте страницу в закладки, чтобы найти ее в нужный момент.

Подготовьте кабинет или переговорную

Перед собеседованием следует навести порядок в кабинете, проветрить помещение и сделать атмосферу более располагающей. Подготовьте резюме кандидата заранее, чтобы своевременно найти в нем необходимую информацию.

Точность и своевременность

Руководитель – лицо компании, с которого берут пример все сотрудники. Поэтому, важно проводить интервью в строго указанное время. Так соискатель поймет, что руководитель является надежной личностью, а значит и компания работает стабильно и без перебоев.

После того, как оба пункта соблюдены, а стороны смогли наладить контакт, необходимо перейти к списку вопросов, который руководитель должен подготовить заранее.

Какие вопросы следует задать на собеседовании?

Ниже представлен список вопрос, которые следует задать на собеседовании для определения качеств потенциального сотрудника. В зависимости от деятельности, вопросы могут добавляться, но общий план практически всегда остается неизменным.

1. Расскажите немного о личных качествах

На этом вопросе собеседник должен четко рассказать о своих сильных сторонах, а также подчеркнуть знание в профессиональной области. Если человек начинает заикаться и не может сформулировать ответ, то стоит сразу же задуматься о выборе такого «работника».

2. Чем вас заинтересовала данная должность?

Если речь идет о действительно интересной должности, то человек сразу же обозначит привлекательную сторону. Большинство людей говорят об удобном расположении компании, близости к дому и других вещах, которые не имеют отношения к профессиональным преимуществам.

3. Есть ли у вас недостатки?

Здесь важно, чтобы человек не начал рассказывать настоящие недостатки, а правильно возвел их в плюсы. Например, любовь много работать, высокие стандарты качества и желание добиваться только высоких результатов, что не позволяют делать многие компании.

4. Есть ли у вас другие предложения о работе?

Данный вопрос имеет подвох, ведь если вы действительно квалифицированный специалист, то вас обязательно пригласят на интервью пара-тройка компаний. Будет плюсом, если соискатель подчеркнет желание работать именно в вашей фирме.

5. Кем вы видите себя через 5 лет?

На данный вопрос в 99% случаев руководители получают шаблонные ответы, либо вовсе не получают их. Если кандидат действительно задумается о будущем, то даст конкретный ответ о своих целях и планах в вашей компании.

6. На какую зарплату вы рассчитываете?

Здесь люди делятся на 2 категории:

  1. Действительно являются профессионалами, из-за чего претендуют на высокий доход;
  2. Просто завышают требования, не являясь ценными кадрами.

Вторых компании выделяют довольно просто – на собеседовании снижают сумму в 3-5 раз и смотрят на реакцию. Если человек сразу же соглашается, то с его компетенцией становится все понятно.

Готовиться к собеседованию не просто, из-за чего большое количество работодателей допускают различные ошибки. К основным из них стоит отнести:

  • Напряженность. Важно сделать обстановку дружелюбной, чтобы настроить соискателя на продуктивный и открытый разговор;
  • Бессмысленный разговор. Если человек вас не устроил, то не стоит тянуть собеседование до конца – объявите о своем решении сразу;
  • Неподготовленность. Важно составлять подробный перечень вопросов, чтобы не упустить профессионала в определенной сфере;
  • Честность. Говорите немного, но честно и вы сами увидите, как собеседник начнет говорить с вами откровенно.

Правильная подготовка к интервью поможет выявить необходимые качества, а также составить объективное мнение о каждом кандидате.

Если вы не знали, как проводить собеседование, то после прочтения данной статьи у вас вряд ли останутся вопросы. Главное – тщательно готовиться к данному мероприятию, чтобы не пропустить действительно ценные кадры. Делегируйте менее ответственные вакансии, но обязательно присутствуйте на решающих интервью, и тогда компания будет планомерно развиваться и достигать более высоких результатов.

Источник: https://goincome.ru/kak-provodit-sobesedovanie

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.