Что значит неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Содержание

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Что значит неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие).

Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Правила увольнения «по статье»

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение эксперта

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу) Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/48282-uvolnyaem-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovykh-obyazannostey/

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Что значит неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Действующие нормы права предусматривают право администрации компании расторгать в определенных случаях трудовые контракты с сотрудниками. Среди причин прекращения таких договоров можно также выделить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником. Однако, чтобы это было возможно необходимо соблюсти определенную процедуру.

Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является обобщенным понятием, включающем в себя несколько случаев, за которые работающего на предприятие человека можно уволить по решению администрации фирмы. Его определение дано законодательными актами.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это неисполнение в полном объеме или частично обязанностей, установленных должностной инструкцией сотрудника или оформленным с ним трудовым договором, которое повторялось несколько раз по вине самого работающего.

Также уволить работника можно и за нарушение правил, установленных правилами внутреннего распорядка, инструкцией по безопасности на предприятии и т. д.

Под это понятие могут попадать:

  • Отсутствие сотрудника на предусмотренном для него месте работы.
  • Невыполнение работником предусмотренных документами его трудовых функций без имеющихся на это уважительных оснований.

Внимание! Чтобы неоднократное исполнение трудовых функций трактовалось как дисциплинарный проступок, необходимо чтобы присутствовала вина сотрудника. Только в этом случае  можно привлечь его к соответствующим мерам ответственности, в том числе, например, уволить за прогул.

ТК РФ устанавливает случаи, когда работающий человек может отказаться от выполнения своих обязанностей, но ему обязательно надо предупредить об этом своего работодателя. Например, отказ от работы из-за задержки зарплаты.

Дисциплинарное взыскание или увольнение?

Нормы трудового права предусматривают несколько вариантов наказания работника за трудовые проступки. Сюда включаются замечание, выговор, увольнение.

Для применения любого из них необходимо документальная база по факту неисполнения работником своих трудовых функций, а также обязательное ознакомление его с локальными актами, устанавливающими распорядок его работы, должностными инструкциями и т.д.

Нормы законов устанавливают, что за отсутствие работающего в фирме человека на его месте работы более 4-х часов, администрация предприятия сразу же может расторгать его трудовой контракт.

Но при этом должны быть составлены докладные, акты, у работника взяты объяснительные по этому случаю. Если сотрудник не исполняет свои обязанности в полном объеме или осуществляет их частично, то сразу увольнять его нельзя.

Нужно пройти поэтапную процедуру. Документы оформляются на проступок в таком же порядке, как и при прогуле. Но увольнение может быть применено только после нескольких таких фактов. Руководитель сначала на основании представленных в письменной форме доказательств привлекает работника к мерам наказания – замечанию, выговору. Расторжение может быть оформлено только после этого.

Важно! Нельзя одновременно за один проступок наказывать сразу несколькими видами дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнением.

В настоящее время в данной ситуации часто администрация и сотрудник оформляют увольнение по соглашению сторон.

Это связано с тем, что данное расторжение позволяет избежать сотруднику негативной записи в его трудовой, а руководство получает гарантию, что недисциплинированный работник покинет предприятие.

Ведь увольнение за неисполнение обязанностей сотрудником очень легко оспорить при наличии неправильно оформленных документов.

  Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Шаг 1. Установление факта нарушения обязанностей

Если возникло подозрение, что работник произвел нарушение, необходимо, в первую очередь, ознакомиться с его трудовым соглашением, должностной инструкцией, нормами внутреннего распорядка и прочими локальными актами.

Если в таких документах указана обязанность, которую сотрудник не выполнил, то произвести увольнение возможно.

Важно! Если же обязанность, которую он нарушил, не закреплена в документах и не является служебной обязанностью работника, то производить процедуру увольнения нельзя.

Для документальной фиксации проступка используются:

  • Докладная записка;
  • Акт;
  • Заключение комиссии.

При их составлении нужно указать следующие сведения:

  • Как проступок произошел?
  • Дата совершения;
  • Сведения о лице, которое составило данный документ;
  • Дата оформления фиксирующего документа.

Шаг 3. Потребовать от работника объяснения за совершенный проступок

Администрация фирмы обязана запросить у работника объяснения по произошедшему в письменной форме. Запрос также необходимо оформлять письменно, и предъявлять сотруднику под роспись, либо отправлять по почте ценным письмом с описью и уведомлением о вручении.

В запросе указывается произошедшее событие, а также фиксируется промежуток рабочего дня, во время которого работник должен объясниться по этому вопросу.

ТК устанавливает, что дать свои пояснения сотруднику необходимо в срок 2 рабочих дней. В случае когда, из них будет следовать, что его проступок обусловлен уважительными причинами, и он смог предоставить доказательства своей невиновности, то увольнение из-за прогула произвести будет невозможно.

Внимание! Если же работник никаких пояснений не дал, то составляется акт. При этом необходимо понимать, что отказ сотрудничать с администрацией в такой ситуации будет только подтверждать вину, и не будет являться препятствием для проведения увольнения.

Роструд в своем письме считает, что если производится увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то достаточно просто издать распоряжение о применении дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тем не менее, ошибкой не будет тот случай, когда кадровый сотрудник издаст и приказ о дисциплинарном взыскании, и отдельно приказ об увольнении.

Для оформления расторжения договора создается приказ об увольнении по форме Т-8. Если одновременно увольняется несколько человек, то можно применять форму Т-8а.

Причиной увольнения необходимо указать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Какие именно проступки он совершил, в приказ заносить не нужно.

В графу «Основание» записываются реквизиты докладных, актов, объяснительных и т. д.

[vc_btn title=”Как оформить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fdokumenty-dlya-uvolneniya%2Fprikaz-ob-uvolnenii-po-forme-t-8.html||target:%20_blank|”]

Внимание! Приказ на увольнение необходимо выпустить в течение месяца, с момента обнаружения данного проступка. Но в этот период не включаются время отпуска, нахождения на больничном, время ожидания ответа профсоюзного органа.

Оформленный приказ под присвоенным номером заносится в книгу регистрации приказов.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом на увольнение

После того, как документ полностью составлен и подписан директором фирмы, он передается увольняемому работнику для ознакомления и подписи. Тот должен прочитать содержание и поставит свою роспись в отведенной для этого графе.

В случае, когда сотрудник отказывается подписать документ, в графу вносится отметка об этом. Кроме того, необходимо собрать комиссию минимум из двух свидетелей (лучше всего из других отделов), зачитать содержание документа увольняемому вслух, после чего оформляется акт об отказе ознакомиться с приказом.

  Соглашение об увольнении по соглашению сторон

По письменному желанию работника, ему может быть выдана копия распоряжения.

Шаг 6. Сделать запись в личной карточке

Личная карточка оформляется на каждого сотрудника, который поступает на работу в организацию. В нее заносятся сведения о нем самом, а также о его деятельности в компании. Для этого документа предусмотрена стандартная форма Т-2.

Для того, чтобы отразить в карточке информацию об увольнении нужно использовать раздел «Основания прекращения трудового договора». Там записывается причина расторжения – неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф, а также реквизиты приказа на увольнение.

[vc_btn title=”Как оформить личную карточку сотрудника формы Т-2?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fkadrovye%2Flichnaya-kartochka-rabotnika-forma-t-2.html||target:%20_blank|”]

Внимание! С записью, внесенной в личную карточку сотрудника, нужно ознакомить уволенного, который ставит в подтверждение свою подпись. В случае, когда он отказывается это сделать (к примеру, несогласен с увольнением), то надо подготовить акт об отказе, и прикрепить его к документу.

Законодательство устанавливает порядок оформления записи в трудовой, а также ее содержание.

Если происходит увольнение из-за неоднократных нарушений, то в трудовую нужно записать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Описывать причину, почему именно произошло увольнение, в документе не нужно. В графе основания записываются реквизиты приказа на увольнение.

Пример записи об увольнении в трудовой книжке:

1234
Общество с ограниченной ответственностью «Столица» (ООО «Столица»)
718062015Принята в бухгалтерию на должность бухгалтераПриказ от 18.06.2015 №41-Л
819122015Уволена из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://kadrypro.ru/uvolnenie-sotrudnikov/za-distsiplinu/za-neispolnenie-trudovyh-obyazannostej.html

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Что значит неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудовым законодательством (ст. 81 ТК) работодателю предоставляется право расторжения трудового договора с сотрудником, неоднократно не исполнившим свои трудовые обязанности.

Как правильно и законно уволить такого сотрудника?

Основания для увольнения

Неоднократность неисполнения в таком случае означает, что к сотруднику ранее применялось дисциплинарное взыскание (более мягкое, чем увольнение), и оно на момент совершения нового проступка не снято (с момента его применения не прошел год).

Если предыдущее наказание перестало действовать, то человек считается не имеющим взысканий и увольнять его за неисполнение нельзя. То есть даже если сотрудник очень плохо работает, и ему по данному поводу много раз делались замечания со стороны руководства, но этот факт не имеет документального подтверждения, то после того, как терпение начальства лопнуло, оно не сможет его сразу уволить.

Потребуется наложить на сотрудника как минимум одно взыскание, не влекущее за собой увольнения, а если нарушение повторится скорее, чем через год, появится основание для увольнения.

Такие правила действуют в отношении неисполнения сотрудником обязанностей, закрепленных в его трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих локальных актах организации, с которыми тот ознакомлен.

В законодательстве представлено такое понятие, как однократное грубое нарушение работником его обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК).

К подобным случаям относятся прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение преступления на рабочем месте и т. п.

Поэтому чтобы определить, имеется ли возможность увольнения нарушителя, очень важно правильно квалифицировать его проступок.

Как зафиксировать неисполнение?

Фиксация совершенного проступка в обязательном порядке должна быть произведена документально. Чаще всего для этого используется составление докладной записки (еще ее называют служебной) на имя вышестоящего руководителя непосредственным начальником нарушителя или иным сотрудником, выявившим проступок.

К этой бумаге могут быть приложены другие материалы, подтверждающие изложенные в ней сведения, например, запись с камеры видеонаблюдения.

Процедура увольнения

После получения записки руководитель организации проводит служебное расследование, в ходе которого выясняет все обстоятельства и причины неисполнения работником его обязанностей.

Возможно получение письменных объяснений от других работников, способных подтвердить, что нарушитель действительно не исполнял свои обязанности, и пояснить, какие обстоятельства послужили причиной для этого.

У сотрудника запрашивается письменное объяснение по сути проверки.

Важно установить, что он допустил неисполнение осознанно без веских уважительных на то причин.

Если же он не имел возможности поступить иначе, например, у него не было материалов для осуществления трудовой деятельности или на предприятии случилось какое-то происшествие, и сотрудник принимал участие в устранении его причин и оказании помощи пострадавшим вместо того, чтобы исполнять свои прямые обязанности, то увольнение будет неправомерным.

Если проверка показала, что уважительных причин для того, чтобы не работать, у сотрудника не было, то руководитель издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В приказе необходимо отразить обстоятельства совершения работником неисполнения своих обязанностей, ссылку на документ, в котором зафиксирована неисполненная обязанность, ссылки на материалы, подтверждающие изложенные сведения.

Работника необходимо под роспись ознакомить с приказом, а в случае отказа от подписи зафиксировать данный факт.

На завершающем этапе увольнения по статье, как и в остальных случаях расторжения трудовых отношений, производится расчет подлежащей выплате сотруднику суммы и выдача его документов.

Выплаты

Расчет производится в стандартном порядке. Сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное, но еще неоплаченное время, а также компенсация за неотгулянный в текущем и предыдущем году отпуск.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье отразятся лишь на его дальнейшем трудоустройстве, с которым возможны трудности.

По кошельку уволенного это никак не ударит, он получит все те же деньги, что получил бы при увольнении по своей инициативе. Наказывать рублем за проступок, который повлек дисциплинарное взыскание в виде увольнения, запрещено.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Если работник не предпримет никаких мер, то работодатель, даже уволивший его неправомерно, не понесет никакой ответственности. Поэтому если есть сведения о том, что процедура увольнения была проведена с нарушением закона, то нужно изложить эти доводы в исковом заявлении и направить его в суд.

Выигравшего в таком разбирательстве истца восстановят на работе, а работодателя обяжут оплатить период с момента увольнения до восстановления.

Судебные споры

Рассмотрим некоторые примеры решения вопроса о правомерности увольнения по рассматриваемому в статье основанию.

Случай № 1

Водитель предприятия до увольнения дважды привлекался к дисциплинарной ответственности: за халатное отношение к его обязанностям и неисполнение приказа работодателя. Третье взыскание (увольнение) было применено к нему также за неисполнение приказа.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что до момента наложения третьего взыскания истец обращался в Трудовую инспекцию, которая впоследствии обязала работодателя отменить первый и второй приказы о применении к данному сотруднику дисциплинарных взысканий.

Работодатель данное предписание исполнил и эти приказы отменил. Однако в последующем учел отмененные приказы при увольнении сотрудника, как основание для признания допущенного неисполнения обязанностей неоднократным.

Фактически работник на момент увольнения считался не имеющим взысканий, в связи с чем его увольнение признано необоснованным ввиду отсутствия неоднократности неисполнения обязанностей.

В результате работник восстановлен в должности, в его пользу взыскана неполученная зарплата.

Случай № 2

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-neodnokratnoje-neispolnenije-trudovyh-obyazannostej.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.